I am ready for a long road flight for work with a week- or months-long projects.
Массовый подбор персонала: инструменты и методы
Массовый подбор персонала: инструменты и методы
Как выбрать лучших кандидатов?
В любом бизнесе случается ситуация, когда внезапно необходимо нанять много новых сотрудников. Быстро найти 10, 100 или больше подходящих кандидатов — задача непростая даже для опытных HR-специалистов. В этой статье поговорим о том, как организовать массовый подбор персонала, какие методы и инструменты использовать и как избежать типичных ошибок.
Что такое массовый подбор и когда он нужен?
Что такое массовый подбор и когда он нужен?
Массовый подбор подразумевает, что компания ищет сразу много людей на однотипные должности. Обычно это касается задач, для которых не требуются редкие навыки и большой опыт: например, запускается собственная доставка и необходимо найти 30 курьеров.
Чаще всего массовый рекрутинг используют, когда:
Чаще всего массовый рекрутинг используют, когда:
- компания только начинает работать;
- запускается крупный проект или новое направление;
- открываются новые филиалы, магазины, склады;
- необходимо компенсировать высокую текучесть кадров;
- наступает высокий сезон (больше сотрудников тогда требуется, например, в туристическом бизнесе и в сельском хозяйстве);
- происходит форс-мажор (к примеру, в пандемию доставку стали развивать даже те компании, которые этого не планировали).
Массовый vs точечный подбор
Массовый vs точечный подбор
У массового рекрутинга есть своя специфика. Он отличается от точечного не только количеством людей, которых нужно нанять: сроки и критерии отбора тоже другие.
Каналы поиска тоже различаются. При массовом подборе эйчары размещают вакансии там, где их увидят как можно больше людей: на сайтах для поиска работы, в соцсетях и мессенджерах, на рекламных щитах. В случае же с точечным подбором нужно, чтобы вакансию увидел тот самый, идеальный кандидат, поэтому используются дополнительные возможности: например, отраслевые мероприятия и хедхантинг.
- Массовый подбор чаще всего предполагает сжатые сроки, например несколько недель. Если не уложиться в этот период, то бизнес будет простаивать и терять деньги — работать в новом филиале или в высокий сезон окажется некому. В точечном рекрутинге таких жестких ограничений обычно нет, идеального кандидата могут искать месяцами.
- При массовом подборе используют стандартные критерии отбора. Например, компания ищет водителей с правами категории B и минимальным стажем вождения два года — и эти требования едины для всех кандидатов. При точечном подборе ищут специалиста под конкретный запрос, и в приоритете здесь опыт и уникальные компетенции.
Каналы поиска тоже различаются. При массовом подборе эйчары размещают вакансии там, где их увидят как можно больше людей: на сайтах для поиска работы, в соцсетях и мессенджерах, на рекламных щитах. В случае же с точечным подбором нужно, чтобы вакансию увидел тот самый, идеальный кандидат, поэтому используются дополнительные возможности: например, отраслевые мероприятия и хедхантинг.
Массовый подбор
Точечный подбор
Сроки
Сжатые, обычно до месяца
Жестких ограничений нет
Требования к кандидатам
Минимальные; одинаковые для всех соискателей
Высокие; зависят от конкретного запроса работодателя
Каналы поиска
Массовые — сайты для поиска работы, соцсети, реклама
Массовые и специфические — например, отраслевые конференци
Этапы массового подбора.
В общем виде алгоритм массового подбора включает четыре этапа.
Этап 1. Подготовка
Задача эйчаров масштабная — в сжатые сроки найти много кандидатов. Нужно тщательно подготовиться.
Этап 2. Отбор соискателей и наем
На этом этапе решается, кто из кандидатов в итоге окажется в компании. Эйчары просматривают резюме и отсеивают неподходящие, проводят собеседования. Успешные соискатели попадают в компанию.
Этап 3. Обучение и онбординг
Что происходит на этом этапе, зависит от специфики компании и требований к соискателям. Если у новичков совсем нет опыта, можно отправить их на короткую стажировку. А можно сразу привести на рабочее место — предварительно объяснив, как устроены рабочие процессы и что необходимо делать, и назначив наставника (опытного коллегу).
Этап 4. Анализ результатов
Цель этапа — понять, что получилось хорошо, а какие шаги стоит улучшить. Эйчары подводят итоги:
Воронка подбора
Оценить эффективность на каждом этапе поможет воронка подбора. Она показывает путь соискателя от первого контакта с эйчаром до выхода на работу. В общем виде воронка выглядит так:
💡 Совет 💡Этапы воронки можно дополнять и менять. К примеру, в компании нет испытательного срока — но есть короткое обучение. Или перед собеседованием соискателю предлагают выполнить тестовое задание.
Чтобы измерить эффективность воронки, нужно рассчитать конверсию. Предположим, на вашу вакансию откликнулась тысяча человек. Наняли в итоге 100. Тогда конверсия воронки составит:
100 ∶ 1000×100% = 10%.
Измерив конверсию воронки, вы поймете, как ускорить наем или сделать его более эффективным. Например, вы планируете нанять 100 человек. Прошлый опыт показывает, что в среднем из 500 откликнувшихся соискателей до финала доходят 10. Значит, нужно набрать примерно пять тысяч откликов, подключив дополнительные каналы поиска, или оформить вакансию так, чтобы она вызывала больше интереса.
Конверсию можно рассчитать и для отдельных этапов. К примеру, до испытательного срока дошли 50 соискателей, но только 10 в итоге остались работать. Тогда конверсия будет считаться так:
10 ∶ 50×100% = 20%
Измерив конверсию для каждого этапа, вы увидите, где возникают проблемы. Допустим, что в примере выше показатель «50 соискателей на испытательном сроке» вас устраивает, а вот показатель «остались работать 10» — уже нет. Значит, важно обратить внимание на то, как проходит испытательный срок: возможно, новичкам не хватает обучения или поддержки для более комфортной адаптации.
Методы массового подбора
При массовом подборе линейного персонала эйчарам нужно получить и отсмотреть сразу много откликов. Важно быстро отсеивать тех, кто точно не подходит под требования. Для этого используются следующие методы и инструменты:
Цель: привлечь как можно больше людей на первый этап воронки.
Кросспостинг — это размещение вакансий в нескольких каналах. Обычно это онлайн-площадки: сайты для поиска работы, соцсети, телеграм-каналы. Но можно выйти и в офлайн: объявления о поиске сотрудников иногда висят в ресторанах, метро, на рекламных щитах.
Цель: отсеять неподходящих соискателей на этапе первичного отбора.
Это короткое интервью, которое проводят после отсмотра резюме. Эйчар обзванивает кандидатов и задает стандартные вопросы по скрипту, чтобы проверить, подходит ли человек под требования. Это простой и понятный метод, но есть нюансы:
Цель: оценить навыки кандидатов до собеседования.
Онлайн-тесты — это дополнительный фильтр, который экономит время и позволяет довольно точно оценить компетенции кандидатов. Выглядит всё просто: после телефонного интервью эйчар предлагает пройти тест в сервисе компании или на внешнем ресурсе — и результаты формируются автоматически.
Методик тестирования множество. Мы советуем выбирать исходя из того, какие навыки критически важны для должности. Например, для потенциальных сотрудников колл-центра это коммуникабельность, клиентоориентированность, стрессоустойчивость. Их можно оценить с помощью теста «Большая пятерка компетенций» — он отражает уровень базовых компетенций для линейных сотрудников.
Цель: быстрее выбрать кандидатов, которым вы готовы сделать оффер.
Если соискателей много, а сроки поджимают, проводить индивидуальные собеседования не слишком рационально. Вместо этого можно провести несколько групповых интервью. Плюсы следующие:
Обычно групповое интервью проходит так:
Цель: закрыть вакансии в минимальные сроки.
Всё, что требуется от соискателя, — паспорт и разрешение на работу. Эйчар не отсматривает резюме, не проводит интервью и собеседования. Соискателей иногда не проверяет даже служба безопасности.
Такой подход используется, когда нужно нанять действительно много — сотни — сотрудников массовых специальностей и нет времени на то, чтобы проводить их через всю воронку. Но здесь свой нюанс: если проверок нет вообще, растет риск столкнуться с неприятными сюрпризами — от безответственности до воровства.
Цель: делегировать поиск и отбор соискателей.
У эйчара не всегда есть время полноценно заниматься массовым подбором. Тогда можно обратиться в кадровое агентство, которое на нем специализируется. Опишите, какие кандидаты вам нужны, — а поиск и отбор возьмут на себя внешние рекрутеры. Плюсы: вы экономите время и можете переключиться на другие задачи. Минус: работу агентства придется оплачивать дополнительно.
Этап 1. Подготовка
Задача эйчаров масштабная — в сжатые сроки найти много кандидатов. Нужно тщательно подготовиться.
- Оцените, что происходит на рынке труда. Сколько кандидатов вообще есть? Каких условий и зарплаты они ждут? Что предлагают ваши конкуренты?
- Оцените ситуацию в своей компании. Сколько человек вам нужно? Что вы можете им предложить?
- Составьте аватар кандидата. Сформулируйте требования к соискателю: компетенции, образование, личные качества, место жительства. Уточните у руководства, какие критерии являются наиболее важными.
- Спланируйте работу. Какие методы, инструменты и каналы вы будете использовать для поиска? Согласуйте бюджеты и сроки.
- Составьте и разместите вакансию.
Этап 2. Отбор соискателей и наем
На этом этапе решается, кто из кандидатов в итоге окажется в компании. Эйчары просматривают резюме и отсеивают неподходящие, проводят собеседования. Успешные соискатели попадают в компанию.
Этап 3. Обучение и онбординг
Что происходит на этом этапе, зависит от специфики компании и требований к соискателям. Если у новичков совсем нет опыта, можно отправить их на короткую стажировку. А можно сразу привести на рабочее место — предварительно объяснив, как устроены рабочие процессы и что необходимо делать, и назначив наставника (опытного коллегу).
Этап 4. Анализ результатов
Цель этапа — понять, что получилось хорошо, а какие шаги стоит улучшить. Эйчары подводят итоги:
- Сколько людей удалось нанять?
- Уложились ли в сроки?
- Сколько новичков прошли обучение и остались работать?
- Сколько кандидатов отсеялось на каждом этапе воронки?
- Что думает о результатах руководство?
Воронка подбора
Оценить эффективность на каждом этапе поможет воронка подбора. Она показывает путь соискателя от первого контакта с эйчаром до выхода на работу. В общем виде воронка выглядит так:
- Размещение вакансии.
- Первичный отбор — эйчары обзванивают кандидатов или связываются через чат-ботов.
- Собеседования.
- Испытательный срок.
- Трудоустройство.
💡 Совет 💡Этапы воронки можно дополнять и менять. К примеру, в компании нет испытательного срока — но есть короткое обучение. Или перед собеседованием соискателю предлагают выполнить тестовое задание.
Чтобы измерить эффективность воронки, нужно рассчитать конверсию. Предположим, на вашу вакансию откликнулась тысяча человек. Наняли в итоге 100. Тогда конверсия воронки составит:
100 ∶ 1000×100% = 10%.
Измерив конверсию воронки, вы поймете, как ускорить наем или сделать его более эффективным. Например, вы планируете нанять 100 человек. Прошлый опыт показывает, что в среднем из 500 откликнувшихся соискателей до финала доходят 10. Значит, нужно набрать примерно пять тысяч откликов, подключив дополнительные каналы поиска, или оформить вакансию так, чтобы она вызывала больше интереса.
Конверсию можно рассчитать и для отдельных этапов. К примеру, до испытательного срока дошли 50 соискателей, но только 10 в итоге остались работать. Тогда конверсия будет считаться так:
10 ∶ 50×100% = 20%
Измерив конверсию для каждого этапа, вы увидите, где возникают проблемы. Допустим, что в примере выше показатель «50 соискателей на испытательном сроке» вас устраивает, а вот показатель «остались работать 10» — уже нет. Значит, важно обратить внимание на то, как проходит испытательный срок: возможно, новичкам не хватает обучения или поддержки для более комфортной адаптации.
Методы массового подбора
При массовом подборе линейного персонала эйчарам нужно получить и отсмотреть сразу много откликов. Важно быстро отсеивать тех, кто точно не подходит под требования. Для этого используются следующие методы и инструменты:
- Кросспостинг вакансий
Цель: привлечь как можно больше людей на первый этап воронки.
Кросспостинг — это размещение вакансий в нескольких каналах. Обычно это онлайн-площадки: сайты для поиска работы, соцсети, телеграм-каналы. Но можно выйти и в офлайн: объявления о поиске сотрудников иногда висят в ресторанах, метро, на рекламных щитах.
- Телефонный скрининг
Цель: отсеять неподходящих соискателей на этапе первичного отбора.
Это короткое интервью, которое проводят после отсмотра резюме. Эйчар обзванивает кандидатов и задает стандартные вопросы по скрипту, чтобы проверить, подходит ли человек под требования. Это простой и понятный метод, но есть нюансы:
- если откликов действительно много, один человек не сможет быстро всех обзвонить — нужно подключать нескольких эйчаров;
- не все соискатели ответят на незнакомый номер — по возможности о звонке стоит предупреждать через другой канал, например через чат на сайте для поиска работы.
- Онлайн-тестирование
Цель: оценить навыки кандидатов до собеседования.
Онлайн-тесты — это дополнительный фильтр, который экономит время и позволяет довольно точно оценить компетенции кандидатов. Выглядит всё просто: после телефонного интервью эйчар предлагает пройти тест в сервисе компании или на внешнем ресурсе — и результаты формируются автоматически.
Методик тестирования множество. Мы советуем выбирать исходя из того, какие навыки критически важны для должности. Например, для потенциальных сотрудников колл-центра это коммуникабельность, клиентоориентированность, стрессоустойчивость. Их можно оценить с помощью теста «Большая пятерка компетенций» — он отражает уровень базовых компетенций для линейных сотрудников.
- Групповые интервью
Цель: быстрее выбрать кандидатов, которым вы готовы сделать оффер.
Если соискателей много, а сроки поджимают, проводить индивидуальные собеседования не слишком рационально. Вместо этого можно провести несколько групповых интервью. Плюсы следующие:
- вы сэкономите время;
- вам удастся оценить навыки командной работы и другие личные качества соискателей;
- прояснятся моменты, которые нельзя оценить в телефонном интервью или с помощью тестов.
Обычно групповое интервью проходит так:
- Эйчар рассказывает о компании и вакансии.
- Кандидаты коротко рассказывают о себе.
- Эйчар дает кандидатам общую задачу.
- Оценивает их поведение и взаимодействие в процессе работы над ней.
- Анализирует результаты каждого участника.
- Открытый наем
Цель: закрыть вакансии в минимальные сроки.
Всё, что требуется от соискателя, — паспорт и разрешение на работу. Эйчар не отсматривает резюме, не проводит интервью и собеседования. Соискателей иногда не проверяет даже служба безопасности.
Такой подход используется, когда нужно нанять действительно много — сотни — сотрудников массовых специальностей и нет времени на то, чтобы проводить их через всю воронку. Но здесь свой нюанс: если проверок нет вообще, растет риск столкнуться с неприятными сюрпризами — от безответственности до воровства.
- Работа с кадровыми агентствами
Цель: делегировать поиск и отбор соискателей.
У эйчара не всегда есть время полноценно заниматься массовым подбором. Тогда можно обратиться в кадровое агентство, которое на нем специализируется. Опишите, какие кандидаты вам нужны, — а поиск и отбор возьмут на себя внешние рекрутеры. Плюсы: вы экономите время и можете переключиться на другие задачи. Минус: работу агентства придется оплачивать дополнительно.
Как ускорить процесс: инструменты автоматизации
Как ускорить процесс: инструменты автоматизации
Некоторые этапы массового подбора можно автоматизировать. Это ускорит процесс и сэкономит силы эйчаров. Мы советуем обратить внимание прежде всего на чат-боты и специализированные сервисы для автоматизации рекрутинга.
Чат-боты и сервисы для коммуникации
Чат-боты заметно упрощают коммуникацию с соискателями. Их можно использовать, к примеру, вместо телефонного скрининга: бот будет автоматически запрашивать информацию у откликнувшегося человека. Также посредством ботов можно проводить тесты, рассказывать о компании и вакансии, отвечать на типовые вопросы. Благодаря этому эйчары успеют обработать больше откликов.
Коммуникация автоматизируется не только с помощью чат-ботов. Например, HR-команда Работы.ру подключила к CRM для рекрутеров СберПодбор виджет «Скорозвон». Теперь всё взаимодействие с соискателями — обзвон, отправка СМС и email, ведение воронки — проходит в одном окне. Это экономит время и силы эйчаров, и в результате команда обрабатывает до 600 тысяч кандидатов в месяц.
Сервисы для автоматизации рекрутинга
К ним относятся, например, CRM-системы. Они упрощают и ускоряют процесс подбора, делают его более четким и структурированным. Хороший пример такой системы, разработанный специально для эйчаров, — СберПодбор. Он позволяет:
Чат-боты и сервисы для коммуникации
Чат-боты заметно упрощают коммуникацию с соискателями. Их можно использовать, к примеру, вместо телефонного скрининга: бот будет автоматически запрашивать информацию у откликнувшегося человека. Также посредством ботов можно проводить тесты, рассказывать о компании и вакансии, отвечать на типовые вопросы. Благодаря этому эйчары успеют обработать больше откликов.
Коммуникация автоматизируется не только с помощью чат-ботов. Например, HR-команда Работы.ру подключила к CRM для рекрутеров СберПодбор виджет «Скорозвон». Теперь всё взаимодействие с соискателями — обзвон, отправка СМС и email, ведение воронки — проходит в одном окне. Это экономит время и силы эйчаров, и в результате команда обрабатывает до 600 тысяч кандидатов в месяц.
Сервисы для автоматизации рекрутинга
К ним относятся, например, CRM-системы. Они упрощают и ускоряют процесс подбора, делают его более четким и структурированным. Хороший пример такой системы, разработанный специально для эйчаров, — СберПодбор. Он позволяет:
- Автоматически собирать отклики. СберПодбор интегрирован с популярными сервисами для поиска работы — HeadHunter, Работой.ру, «Авито Работой», SuperJob и др. Система автоматически импортирует неразобранные отклики.
- Формировать базу кандидатов. Откликнувшиеся соискатели остаются в системе. Вы можете также завести карточку вручную или загрузить данные человека из документов. Если кандидат дублируется, система об этом предупреждает.
- Настраивать воронку. Можно использовать готовые шаблоны или добавлять свои этапы в зависимости от специфики компании или вакансии.
- Отслеживать прогресс. В СберПодборе видно, какие вакансии сейчас в работе у каждого эйчара и на какой они стадии. Это помогает прогнозировать сроки закрытия вакансий — что особенно важно при массовом подборе.
- Оптимизировать коммуникацию. Сервис интегрирован с мессенджерами и почтовыми клиентами: можно отправлять письма и сообщения кандидатам, не выходя из программы.
- Анализировать эффективность. Например, можно: отследить, из каких каналов приходят лучшие кандидаты; оценить конверсию на каждом этапе воронки; проанализировать основные причины отказа. Все данные представлены наглядно и в удобном формате.
Частые трудности и ошибки
Частые трудности и ошибки
- Высокая нагрузка на эйчаров. Это одна из самых серьезных проблем массового подбора. С одной стороны, бизнес может не осознавать, сколько на самом деле эйчарам придется трудиться, чтобы закрыть все вакансии. С другой стороны, сами эйчары иногда делают лишнюю работу, поскольку не оптимизируют процессы. Решение — говорить о реальных возможностях команды и использовать инструменты автоматизации.
- Слишком длинная цепочка найма. Чем меньше в ней этапов и чем меньше людей принимают решения, тем выше шансы уложиться в сроки. Сократите всё, что возможно, с учетом специфики вакансии. Подумайте, какие этапы занимают больше всего времени и реально ли их автоматизировать.
- Завышенные обещания. Чтобы ускорить наем, бизнес иногда предлагает соискателям больше, чем может дать по факту. Например, обещает высокую зарплату — но не говорит, что на самом деле это минимальный оклад плюс нерегулярные бонусы. При таком подходе сотрудники быстро уволятся, а репутация работодателя пострадает.
- Отсутствие стратегии. Чтобы массовый рекрутинг работал, его нужно планировать: выбирать инструменты, простраивать воронку, тщательно продумывать вакансию. Для этого важно анализировать прошлый опыт: какие методы и подходы были эффективными, а какие лишь усложняли процесс. Отслеживайте, что происходит на каждом этапе воронки, и корректируйте свои шаги.