Подбор персонала: как работает, тонкости и детали

Зачем развивать подбор персонала? Чтобы выстроить систему, которая будет эффективно работать и помогать компании достигать поставленных задач. Ведь в некоторых, особенно небольших компаниях подбор часто ситуативен и закрывает скорее текущие потребности. Например, когда нужно заменить человека, увольняющегося или уходящего в декрет.

Хорошо, когда в компании есть стратегический план по найму сотрудников на год и дольше. Это помогает планировать ресурсы рекрутеров и распределять силы на каждом отрезке времени. Таким образом, подбор из ситуативного превращается в системный.

С чего вообще начинать систематизировать подбор? Обычно начинают с оценки потребности компании в персонале. Это логично, ведь перед тем, как искать людей, нужно сначала понять, нужны ли они вообще.

Есть больше десяти способов оценить, какая в вашей компании вообще потребность в персонале. Для начала давайте подумаем, что на нее влияет. Это может быть рынок в регионе, скорость развития компании, ее стратегия, эффективность уже нанятых сотрудников и другие факторы. Опираясь на свою кадровую политику, компания может нанимать новых людей или сокращать старых. А также обучать персонал новым навыкам при необходимости.

Если вы понимаете, какая потребность в подборе персонала существует в вашей компании, то сможете:

• составить план закрытия вакансий,
• расставить приоритеты поиска,
• точно спланировать бюджет на подбор,
• быстрее найти кандидатов,
• построить кадровую стратегию,
• мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

Инструменты поиска нового человека в компанию сильно зависят от того, какой метод подбора вы выбрали. Например, массовый подбор будет сильно отличаться от поиска внутри компании.

Разберем подробно самые распространенные методы.

Массовый подбор

Этот метод обычно применяется, когда нужно найти сотрудников на начальные позиции, не требующие специальной подготовки. Это такие должности, как водители, продавцы, рабочие. Текучка на них может достигать и 100% за год, поэтому компании, у которых есть вакансии, связанные с массовым подбором, ищут людей постоянно. И это часто оказывается не так просто.

Низкоквалифицированные соискатели иногда не умеют именно «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры, не все даже доходят до собеседования, потому что их мотивация достаточно низкая, а за внимание воюет много работодателей-конкурентов.

Для массового подбора часто используют обзвоны, чат-боты, поиск через рекламу в соцсетях или массовую интернет-рекламу.

Поиск руководителей или Executive search

Это наем либо управляющего персонала, либо каких-то специалистов с редкой и очень важной квалификацией. Самое сложное здесь — правильно поставить задачу и найти человека, который идеально подходит под требования компании. Сюда же относится и хедхантинг — поиск и переманивание тех, кто уже работает в других компаниях.

Такими вещами часто занимаются внешние рекрутеры, часто из кадровых агентств. Они специализируются на подобном поиске, поэтому хорошо знают рынок и обладают нужными навыками для убеждения.

Обычный рекрутинг

Это всем понятный поиск специалистов среднего звена, который включает в себя поиск кандидата на работных сайтах, собеседование и иногда тестовоезадание, подтверждающее квалификацию.

Прелиминаринг — практика и стажировки. Компании иногда проще вырастить своего специалиста, чем искать и переучивать кого-то со стороны. Поэтому иногда приглашают молодых, но перспективных молодых специалистов, часто с последних курсов института, попрактиковаться в реальной работе. Стажировка может быть оплачиваемой и не оплачиваемой, но по ее результатам сотрудника принимают в штат на полноценную работу.

Искать сотрудников тоже можно в разных местах, это зависит от специфики компании, количества сотрудников в ней, бюджета, выделенного на наем, и так далее. Есть несколько самых распространенных мест поиска, которым мы сейчас рассмотрим более внимательно. Как вы понимаете, совсем не обязательно использовать только один конкретный. Можно комбинировать разные методы в зависимости от ваших целей и задач.

Посмотрим на самые популярные.

1. Поиск внутри компании

С помощью этого способа чаще ищут руководителей, чем рядовых сотрудников. Ведь гораздо проще повысить того, кто уже давно работает в компании, знает ее специфику и разбирается в процессах, чем искать кого-то со стороны. Обычно обращают внимание на активных, хорошо проявивших себя сотрудников и предлагают им новую

должность. Этот способ хорош тем, что не требует значительных затрат на поиск и дальнейшее обучение. Но есть у него и недостатки: у человека внутри компании уже есть сложившаяся система отношений и взглядов, которая может оказаться не полезной, если должность предполагает перемены. Новые люди с большей вероятностью привнесут в компанию какие-то свежие идеи.

2. Подбор с помощью сотрудников (через рекомендации)

Этим методом активно закрываются вакансии рядовых работников. Люди советуют своих друзей, знакомых, предлагают им устроиться на работу — и поскольку это те, у кого уже есть контакты с сотрудниками, они довольно быстро могут влиться в коллектив. К сожалению, у этого метода есть и недостатки: ведь люди, которые порекомендовали нового человека, редко сведущи в принципах подбора персонала и могут поручиться за недостаточно квалифицированного человека. Руководствуясь, например, собственной выгодой или личным отношением. Поэтому не стоит опираться только на этот метод — он может привести к большой текучке или, наоборот, развитию «семейственности», что тоже может быть не очень хорошо.

3. Поиск через интернет

Это сейчас наиболее популярный способ поиска, хотя и достаточно свежий. Размещать объявления можно на специализированных сайтах, где уже есть резюме людей, ищущих работу. Можно на сайте компании, можно в ее социальных сетях или на других ресурсах (например, в корпоративном блоге).

Лучше всего продублировать вакансии в нескольких местах, чтобы люди увидели ее и там, и там. Например, если человек заметил публикацию в соцсети компании, а через некоторое время решил отправить свое резюме, то с большой вероятностью он придет для этого на официальный сайт. Или, наоборот, увидел на официальном сайте, а резюме ему удобнее отправить через джоб-сайт, где он уже ищет работу. Чем больше площадок вы задействуете, тем больше будет охват, а значит, и шанс найти подходящего кандидата.

4. Кадровые агентства

Это очень популярный метод у компаний, которые не хотят тратить много времени на поиск сотрудника. Или у них вообще нет HR-отдела. А может быть, вакансию очень необходимо закрыть, но среди рекрутеров компании нет достаточно опытных профессионалов. В таком случае аутсорсинг процесса логичное, хоть и довольно дорогое решение.

Всё, что необходимо, — это передать агентству свои требования к кандидату, остальное сделают сами профессионалы. Так можно найти профессионала любого уровня: от рядового сотрудника до топ-менеджера. Представители агентства могут даже «схантить» крутого специалиста из другой компании, правда, это выйдет дороже.

Успех данного метода зависит прежде всего от того, насколько четкие требования вы выдадите представителям агентства.

5. Вузы

Университеты — это отличный способ привлечь молодых и перспективных специалистов, чтобы в будущем вырастить из них руководителей. Ведь странно искать простых рабочих в месте, где люди получают высшее образование. Они настроены на перспективу и рост, поэтому и предлагать им надо соответствующее.

Это очень затратный способ, причем не столько в плане денег, сколько с точки зрения времени. Вы вряд ли сможете закрыть горящую вакансию руководителя отдела неопытным выпускником, а вот если у вас в компании запланировано расширение, то за года два вы вполне сможете вырастить классного профессионала.

Есть и другой риск — выпускник, столкнувшись с практическими задачами, может разочароваться в специальности или оказаться не таким способным, как в теоретической части. К сожалению, этот риск придется принимать.

Обычно к выпускникам присматриваются именно крупные организации, у которых есть ресурсы на то, чтобы «вырастить» преданных компании сотрудников на перспективу. Их не пугает длительный период адаптации, и они готовы брать на себя все возможные риски. У небольших компаний, которые не задумывались о развитии, таких возможностей нет.

6. Государственные биржи труда

Конечно, главная задача бирж труда — снизить уровень безработицы в стране, но в также такие учреждения могут помочь найти кандидатов на рядовые должности. На руководящие позиции с помощью бирж ищут редко — в том числе и потому что спрос на такие биржи среди населения не очень высок. Зато этот способ фактически не требует никаких затрат.

Используя эти методы подбора, важно понимать, что не существует никакого универсального способа, который позволяет при минимальных затратах найти только надежных кандидатов. Оптимальный вариант — использовать сразу несколько вариантов в зависимости от целей. Например, биржа и поиск через интернет, если вам нужно оперативно закрыть низкоуровневые вакансии. Или поиск внутри компании или в университетах, если нужно найти человека на руководящую должность в долгосрочной перспективе.

Если у вас в компании вообще нет HR-отдела (бывает и такое), то можно поступить разными способами. Это тоже зависит от HR-задач, которые у вас возникают. Возможно, стоит начать формировать полноценный отдел кадров и начать хотя бы с одного человека.

Какие есть еще варианты:

— Вы можете отдать задачи на аутсорс в кадровое агентство. Если это разовая история или не слишком регулярная, возможно, такое решение может оказаться менее затратным, чем самостоятельный поиск.

— Вы можете найти рекрутера-фрилансера. Если выбрать человека, который специализируется на нужных вам сотрудниках, то, возможно, это выйдет даже дешевле, чем кадровое агентство.

— Можно искать кандидата самостоятельно, если позволяют возможности и есть желание. Этот способ отнимает время, зато вы сами наработаете опыт и в дальнейшем сможете как минимум оценить потенциального кандидата в эйчары, если надумаете нанимать его в свою компанию.

В этой статье мы также даем несколько советов о том, как правильно оформить вакансию, как проводить интервью с соискателем. Всё это будет полезно не только профессионалам в сфере рекрутинга, но и тем, кто решился на самостоятельный поиск.

Для начала начните с требований, которые вы выставляете к будущему сотруднику. Давайте посмотрим, как сформулировать требования к соискателю и описать обязанности будущего сотрудника.

Обычно требования к большинству должностей сформулированы в профессиональных стандартах должности. Но в каждой компании могут обнаружиться свои требования и навыки для успешной работы. Поэтому модели для разных должностей строят, основываясь на опыте уже работающих сотрудников, желательно наиболее успешных.

Что можно сделать, чтобы сформулировать эти требования:

— Провести тесты среди сотрудников.

— Проанализировать текущие задачи, посмотреть, где есть проблемы, «бутылочные горлышки» и так далее. Понять, чего не хватает.

— Провести несколько внутренних собеседований с текущими сотрудниками.

— Обратиться за помощью к консультантам или специальным компаниям, которые помогут составить список нужных навыков и личных качеств.

Но хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы. После ее прочтения кандидат должен понять несколько вещей:

— чем занимается компания,

— какие цели будут стоять перед новым сотрудником,

— почему эта вакансия лучше других,

— подходит ли кандидат компании, а условия работы и зарплата кандидату.

Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней по рынку, выше рыночной или ниже рыночной. Выбор варианта точно повлияет на процесс и результат. Давайте разберемся как.

1. Зарплата ниже рынка. В первую очередь вам придется долго искать кандидатов. И на такую вакансию, скорее всего, будут откликаться начинающие специалисты и кандидаты не очень высокой квалификации.

2. Среднерыночная зарплата.

3. Зарплата выше рынка. На нее кандидаты найдутся достаточно быстро, но,скорее всего, среди них будет много тех, кто откликнулся «на авось», поэтому проводить отбор все равно придется тщательно.

Перед тем как разместить вакансию, лучше изучите рынок и зарплаты у конкурентов в вашем регионе. Стоит указать сумму в вакансии, чтобы собрать больше релевантных кандидатов. И лучше писать зарплату после вычета налогов, потому что именно ее ожидают увидеть кандидаты.

Цель собеседования — оценить знания и умения, которыми владеет соискатель. Недостаточно просто формально изучить резюме и отзывы предыдущих работодателей и провести формальное собеседование. Необходимо понять, соответствуют ли навыки сотрудника требованиям вакансии, а также оценить его заинтересованность в работе, интерес именно к вашей должности в вашей компании.

Для этого применяют большое количество самых разнообразных способов проверить сотрудника:

• анкетирование,
• тестирование,
• написание эссе,
• решение логических задач,
• психологический анализ,
• применение полиграфа,
• рекомендации коллег и предыдущих работодателей.

Главное понимать, что большое количество испытаний на собеседовании скорее озадачивает и демотивирует сотрудника. Поэтому, устраивая «допрос с пристрастием», вы реально рискуете, что потенциальный сотрудник устанет, разочаруется и откажется от должности. Или просто выйдет в ту компанию, где испытаний меньше.

Поэтому, принимая решение о тестировании кандидата, не планируйтеиспытаний по принципу «чем больше, тем лучше». Определите необходимый минимум и используйте его.

Оценка резюме руководителем

Представитель HR — не самое последнее звено в цепочке подбора. Есть еще непосредственный руководитель, который принимает решение. Поэтому наиболее перспективные резюме рекрутеры отправляют нему. Часто в резюме делают пометки, чтобы начальник сразу мог задать необходимые вопросы.

Собеседование с руководителем

Раньше считалось, что собеседование с руководителем носит формальный характер, потому что эйчары лучше разбираются в том, насколько подходит тот или иной кандидат. Для массовых и низкоквалифицированных позиций это может работать до сих пор, но в большинстве случаев собеседование с непосредственным начальником — самый важный этап. Руководитель оценивает, насколько человеку будет комфортно в команде и как он справляется с будущими непосредственными обязанностями.

Руководитель же принимает окончательное решение. HR-отдел может повлиять на него советом, но финальное решение всегда за руководителем. В дальнейшем задача рекрутера — сообщить кандидату о положительном решении и согласовать с ним дату его выхода на рабочее место.

Также HR помогают сотруднику оформить документы и адаптироваться в коллективе во время испытательного срока.

Собеседование — это не только спокойный разговор один на один. Собеседования бывают и групповыми, и стрессовыми. Давайте посмотрим на то, какие типы собеседований вообще бывают.

Есть две популярные классификации интервью в компаниях.

1. По методу проведения:

• Групповые интервью: такие часто используют в массовом подборе и на низкоквалифицированные должности.
• Индивидуальные интервью, к которым, скорее всего, привыкли вы.
• Ассессмент-центры — то есть комплексные оценнки кандидата, включающие решение кейсов, презентации, групповую работу и другие задачи, которые зависят от целей работодателя.
• Профессиональные тесты и тесты способностей.
• Стрессовые интервью. Это интервью, в которых ничего не подозревающего кандидата специально погружают в стрессовую ситуацию, чтобы посмотреть, как он в ней себя поведет.

2. По типам вопросов:

• Поведенческие. Работодатель делает выводы о навыках сотрудника и о том, как он будет работать, основываясь на его действиях в прошлом.
• Кейс-интервью. Работодатель предлагает решить определенную задачу и смотрит на результат.
• Проективные интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать «хороших» ответов, работодатели просят кандидата высказать мнение о ситуациях и людях, с которыми он вообще никак не связан. Поскольку человеку в такой ситуации не нужно говорить о себе, то он чувствует себя свободнее. Но из того, какие выводы он делает, как рассуждает о событиях и других людях, делаются определенные выводы.

Неважно, искали вы сотрудника сами или отдали это на аутсорс, — важно оценить результат. Метрики для этого могут быть совершенно разными, но есть несколько самых популярных, которые можно встретить практически везде.

1. Время найма

Одна из самых важных метрик — сколько времени прошло с начала поиска до выхода человека на работу. Это время может различаться в зависимости от ситуации на рынке, профессии и других факторов, например сезона. Но сравнивая и анализируя время, за которое нанимают сотрудников, можно оценить и качество работы рекрутеров.

2. Эффективность разных каналов

Если посмотреть на то, какой источник приносит больше откликов и насколько они качественные, можно быстро понять, какие каналы лучше работают, чтобы привлечь сотрудников на разные должности. Вот несколько вопросов, который стоит задать, чтобы оценить эффективность:

• Сколько просмотров было у вакансии в разных источниках?
• Сколько людей оставило отклик?
• Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
• Откуда были самые релевантные отклики?
• Сколько людей пришло на собеседования?
• Откуда пришел принятый в компанию человек?

3. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только траты на размещение вакансии и ее продвижение, но и стоимость времени рекрутера, которое он потратил на закрытие вакансии.

4. Удовлетворенность сотрудника работой, а менеджера — сотрудником

Эта метрика должна отвечать скорее на вопрос, какого качества сотрудников вы нанимаете. Если с этим есть какие-то проблемы, например сотрудник недоволен местом работы или конфликтует с начальством, то, возможно, вам стоит пересмотреть свою тактику.

5. Процент уволившихся в первое время

Еще одна метрика, которая говорит о качестве подбора. Обычно увольнения в первый год дорого обходятся компании, потому что на сотрудника уже потратили много ресурсов, а он еще не начал толком приносить компании прибыль. И если человек уволился уже в первый год, значит, что-то пошло не так. Если это было увольнение «по собственному», то, возможно, рекрутер и руководитель неправильно рассказали о вакансии, сформировали неверные ожидания. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, например работник не прошел испытательный срок, то стоит подумать, того ли кандидата выбрали. Понятно, что смотреть надо на нескольких сотрудников и подмечать тенденции, которые могут быть вызваны системными проблемами.

Как вы видите, процесс подбора — тема хоть и обширная, но вполне доступная для освоения. И даже если в вашей компании только начинается рост и отдел HR пока не сформировался, вы все равно можете найти подходящего кандидата. Дерзайте.