I am ready for a long road flight for work with a week- or months-long projects.
Ошибки при подборе персонала
Подбор персонала может отнимать у организации большие ресурсы. Чтобы они не были потрачены впустую, необходимо четко ставить цели, контролировать процессы и анализировать результаты. Как избежать ошибок при подборе кадров и сделать наем эффективным, рассказываем в этой статье.
Содержание
Содержание
Топ-5 ошибок при подборе персонала
Топ-5 ошибок при подборе персонала
1. Размытая заявка.
Эта ошибка появляется на первом этапе процесса, когда компания формулирует требования к кандидату. Неопределенность и слишком широкие требования могут создать целый ворох проблем, особенно если речь идет о массовом подборе персонала.
Размытая заявка прежде всего означает, что руководитель компании сам плохо представляет, какие работники ему нужны. Это повышает риск набрать в конечном итоге не тех сотрудников, которые необходимы организации. Кроме этого, неопределенность в требованиях сама по себе привлечет большое количество неподходящих кандидатов.
2. Неправильный выбор методов подбора персонала и площадок.
Суть этой ошибки в том, что компания не соотносит вакансии и метод подбора персонала. Например, для поиска высококвалифицированного специалиста используется только пассивный метод подбора, то есть размещение объявлений на различных площадках. А ведь специалисты высокого уровня нечасто оказываются безработными на длительный срок и редко ищут вакансии по объявлениям.
Иногда компания задействует не все доступные ресурсы и площадки для рекрутинга, что приводит к уменьшению HR-воронки и снижает вероятность встречи с необходимым кандидатом.
3. Субъективность при отборе кандидатов.
Отбор происходит не по объективным критериям (анализ анкет, результатов собеседования, тестов, выполненных заданий), а по впечатлению, которое производит кандидат на руководителя организации. В таком случае высока вероятность ошибки при выборе работника.
4. Плохая организация процесса подбора персонала.
Бывает, что компании считают подбор персонала второстепенным и тратят на него время и другие ресурсы по остаточному принципу. Анкеты соискателей не анализируются, а бегло просматриваются, собеседование проводится в неудобное время, урывками, его результаты также не подвергаются анализу. Иногда компания даже отказывается от тестовых заданий, мотивируя это тем, что их проверка занимает много времени. Излишне говорить о том, что качество такого подбора будет заведомо невысоким.
5. Отсутствие обратной связи.
Нередко компании, особенно при массовом подборе персонала, не оставляют обратную связь кандидатам, которые откликнулись на вакансию, прислали анкеты, выполнили тестовые задания, прошли собеседование и т. п. Это ухудшает имидж организации в глазах потенциальных сотрудников, делает процесс подбора персонала непрозрачным, сводит на нет желание повторно иметь дело с компанией. Для самой организации отсутствие обратной связи — это потеря возможности гибко и адекватно коммуницировать с кандидатами.
Эта ошибка появляется на первом этапе процесса, когда компания формулирует требования к кандидату. Неопределенность и слишком широкие требования могут создать целый ворох проблем, особенно если речь идет о массовом подборе персонала.
Размытая заявка прежде всего означает, что руководитель компании сам плохо представляет, какие работники ему нужны. Это повышает риск набрать в конечном итоге не тех сотрудников, которые необходимы организации. Кроме этого, неопределенность в требованиях сама по себе привлечет большое количество неподходящих кандидатов.
2. Неправильный выбор методов подбора персонала и площадок.
Суть этой ошибки в том, что компания не соотносит вакансии и метод подбора персонала. Например, для поиска высококвалифицированного специалиста используется только пассивный метод подбора, то есть размещение объявлений на различных площадках. А ведь специалисты высокого уровня нечасто оказываются безработными на длительный срок и редко ищут вакансии по объявлениям.
Иногда компания задействует не все доступные ресурсы и площадки для рекрутинга, что приводит к уменьшению HR-воронки и снижает вероятность встречи с необходимым кандидатом.
3. Субъективность при отборе кандидатов.
Отбор происходит не по объективным критериям (анализ анкет, результатов собеседования, тестов, выполненных заданий), а по впечатлению, которое производит кандидат на руководителя организации. В таком случае высока вероятность ошибки при выборе работника.
4. Плохая организация процесса подбора персонала.
Бывает, что компании считают подбор персонала второстепенным и тратят на него время и другие ресурсы по остаточному принципу. Анкеты соискателей не анализируются, а бегло просматриваются, собеседование проводится в неудобное время, урывками, его результаты также не подвергаются анализу. Иногда компания даже отказывается от тестовых заданий, мотивируя это тем, что их проверка занимает много времени. Излишне говорить о том, что качество такого подбора будет заведомо невысоким.
5. Отсутствие обратной связи.
Нередко компании, особенно при массовом подборе персонала, не оставляют обратную связь кандидатам, которые откликнулись на вакансию, прислали анкеты, выполнили тестовые задания, прошли собеседование и т. п. Это ухудшает имидж организации в глазах потенциальных сотрудников, делает процесс подбора персонала непрозрачным, сводит на нет желание повторно иметь дело с компанией. Для самой организации отсутствие обратной связи — это потеря возможности гибко и адекватно коммуницировать с кандидатами.
Как правильно выстроить подбор персонала
Как правильно выстроить подбор персонала
Как можно заметить, ошибки при подборе персонала связаны с тем, что компания не уделяет этому процессу достаточно внимания, не считает его важным. Чтобы процесс подбора персонала был максимально эффективным, рекомендуем воспользоваться нашими советами.
Прежде всего используйте HR-воронку, которая облегчит поиск работников среди массы кандидатов. Эта воронка состоит из следующих элементов:
1. Анализ кадровых потребностей компании и описание вакансии. На этом этапе очень важно правильно сформулировать требования к вакансии, которые будут закрывать потребности организации.
2. Поиск кандидатов. Здесь выбираются методы подбора персонала (пассивный, активный и т. п.), площадки для поиска (рекрутинговые агентства, интернет-сервисы и др.). Важно проследить, чтобы площадки и метод поиска соответствовали характеру вакансии. На этом этапе создается и текст объявления о вакансии. Он должен быть привлекательным, конкретным и понятным. Возможно, придется создавать разные тексты для разных кандидатов (например, для молодежной аудитории).
3. Анализ и отбор анкет, присланных кандидатами.
4. Первичное интервью с кандидатами, чьи анкеты были отобраны. Такое интервью может проходить как очно, так и в режиме онлайн и даже по телефону.
5. Прохождение испытаний. Отобранные после первичного интервью кандидаты выполняют задания и проходят психологическое тестирование. Цель — выявить профессиональные и психологические качества претендентов.
6. Обсуждение условий работы с соискателями, прошедшими испытание.
7. Заключение трудового соглашения.
Прежде всего используйте HR-воронку, которая облегчит поиск работников среди массы кандидатов. Эта воронка состоит из следующих элементов:
1. Анализ кадровых потребностей компании и описание вакансии. На этом этапе очень важно правильно сформулировать требования к вакансии, которые будут закрывать потребности организации.
2. Поиск кандидатов. Здесь выбираются методы подбора персонала (пассивный, активный и т. п.), площадки для поиска (рекрутинговые агентства, интернет-сервисы и др.). Важно проследить, чтобы площадки и метод поиска соответствовали характеру вакансии. На этом этапе создается и текст объявления о вакансии. Он должен быть привлекательным, конкретным и понятным. Возможно, придется создавать разные тексты для разных кандидатов (например, для молодежной аудитории).
3. Анализ и отбор анкет, присланных кандидатами.
4. Первичное интервью с кандидатами, чьи анкеты были отобраны. Такое интервью может проходить как очно, так и в режиме онлайн и даже по телефону.
5. Прохождение испытаний. Отобранные после первичного интервью кандидаты выполняют задания и проходят психологическое тестирование. Цель — выявить профессиональные и психологические качества претендентов.
6. Обсуждение условий работы с соискателями, прошедшими испытание.
7. Заключение трудового соглашения.
Важно: каждый этап воронки должен быть согласован с руководством компании. Нужно, чтобы у сотрудников HR-службы было точное понимание задач по подбору персонала, которые сформулировал руководитель.
Автоматизация подбора персонала
Автоматизация подбора персонала
Сделать наем эффективнее можно с помощью инструментов для автоматизации ряда процессов. Автоматизация особенно полезна, если компания ведет массовый подбор персонала.
Например, можно начать использовать CRM для рекрутеров СберПодбор. Сервис позволяет упростить работу с кандидатами и проанализировать процесс подбора кадров.
Чтобы получить доступ к базовому функционалу, достаточно зарегистрироваться. Часть опций вы получите сразу. Вы сможете познакомиться с интерфейсом СберПодбора, начать вести базу соискателей и использовать календарь.
Тарифы «Стандартный», «Стандартный мини», «Оптимальный» и «Оптимальный мини» позволяют автоматизировать значительно больше процессов. Например, у вас появится возможность:
- создавать и редактировать собственные базы резюме соискателей, комментировать их и обсуждать с коллегами;
- общаться с соискателями;
- работать с воронками подбора персонала на всех этапах;
- подключать свой аккаунт к социальным сетям, мессенджерам, сайтам и порталам с резюме;
- получать рекрутинговые отчеты;
- согласовывать кандидатов, проверять выполненные задания.
СберПодбор глобально помогает решить две задачи. С одной стороны, сервис упрощает коммуникацию как с кандидатами, так и с заказчиками. С другой — он предоставляет отчеты, которые помогают оценить сильные и слабые стороны конкретной рекрутинговой кампании, проанализировать ее эффективность.
Зачем нужна обратная связь
Зачем нужна обратная связь
Коммуникация в процессе найма не должна быть односторонней. HR-специалисты должны давать обратную связь в ответ на присланные резюме, пройденные собеседования и выполненные тестовые работы. Это делает процесс подбора персонала прозрачным и открытым, протекающим в доброжелательной атмосфере.
Важно: кандидат, не прошедший отбор в конкретный момент, может оказаться полезным для компании через некоторое время. Поэтому у него не должно возникать негативных чувств, которые помешают ему в будущем снова претендовать на место в организации.