1. Размытая заявка.
Эта ошибка появляется на первом этапе процесса, когда компания формулирует требования к кандидату. Неопределенность и слишком широкие требования могут создать целый ворох проблем, особенно если речь идет о массовом подборе персонала.
Размытая заявка прежде всего означает, что руководитель компании сам плохо представляет, какие работники ему нужны. Это повышает риск набрать в конечном итоге не тех сотрудников, которые необходимы организации. Кроме этого, неопределенность в требованиях сама по себе привлечет большое количество неподходящих кандидатов.
2. Неправильный выбор методов подбора персонала и площадок.
Суть этой ошибки в том, что компания не соотносит вакансии и метод подбора персонала. Например, для поиска высококвалифицированного специалиста используется только пассивный метод подбора, то есть размещение объявлений на различных площадках. А ведь специалисты высокого уровня нечасто оказываются безработными на длительный срок и редко ищут вакансии по объявлениям.
Иногда компания задействует не все доступные ресурсы и площадки для рекрутинга, что приводит к уменьшению HR-воронки и снижает вероятность встречи с необходимым кандидатом.
3. Субъективность при отборе кандидатов.
Отбор происходит не по объективным критериям (анализ анкет, результатов собеседования, тестов, выполненных заданий), а по впечатлению, которое производит кандидат на руководителя организации. В таком случае высока вероятность ошибки при выборе работника.
4. Плохая организация процесса подбора персонала.
Бывает, что компании считают подбор персонала второстепенным и тратят на него время и другие ресурсы по остаточному принципу. Анкеты соискателей не анализируются, а бегло просматриваются, собеседование проводится в неудобное время, урывками, его результаты также не подвергаются анализу. Иногда компания даже отказывается от тестовых заданий, мотивируя это тем, что их проверка занимает много времени. Излишне говорить о том, что качество такого подбора будет заведомо невысоким.
5. Отсутствие обратной связи.
Нередко компании, особенно при массовом подборе персонала, не оставляют обратную связь кандидатам, которые откликнулись на вакансию, прислали анкеты, выполнили тестовые задания, прошли собеседование и т. п. Это ухудшает имидж организации в глазах потенциальных сотрудников, делает процесс подбора персонала непрозрачным, сводит на нет желание повторно иметь дело с компанией. Для самой организации отсутствие обратной связи — это потеря возможности гибко и адекватно коммуницировать с кандидатами.