Как удержать
сотрудников в компании?
Как удержать
сотрудников в компании?
Стратегии, которые вам помогут
Удержать каждого, кто захотел уволиться, невозможно. Однако вам по силам снизить общую текучесть кадров за счет различных стратегий. Рассказываем, какие они бывают, как и когда их применять и как оценить эффективность каждой.
Почему сотрудники увольняются?
Почему сотрудники увольняются?
- Низкая зарплата — эту причину назвали 57% участников исследования.
- Нарушения трудового законодательства (29%).
- Выгорание и напряженные отношения в команде (25%).
- Неподходящий график (24%).
- Невозможность профессионального развития (24%).
- Невозможность карьерного роста (23%).
Есть и менее популярные причины — неинтересные задачи, оффер от другой компании, желание работать в другой сфере или сменить профессию.
💡 Совет 💡 Если в вашей компании не проводят exit-интервью при увольнении, попробуйте внедрить эту практику. Так вы узнаете, что именно не нравится сотрудникам и что из этого можно изменить, чтобы снизить текучесть.
Конечно, руководители и HR могут повлиять не на всё. Если сотрудник, к примеру, решит запустить свой бизнес, вряд ли вы переубедите его, предложив больше денег или свободный график. Но в то же время многие факторы связаны с культурой компании, организацией процессов и другими подобными вопросами. Чтобы понять, над чем стоит поработать, давайте посмотрим, чего сотрудники и кандидаты ждут от работодателей.
Что мотивирует сотрудников оставаться в компании?
Что мотивирует сотрудников оставаться в компании?
- Зарплата (84%).
- Адекватный коллектив и руководство (56%).
- Расположение офиса (43%).
- Гибкий график (36%).
- Возможность работать удаленно (31%).
- Возможности для профессионального развития (31%) и карьерного роста (26%).
- Интересные задачи (26%).
- Возможности обучения (25%).
- Льготы, бонусы и компенсации (23%).
Есть и другие факторы — корпоративная культура, отсутствие дресс-кода, репутация компании и work-life balance.
Чтобы сотрудники не искали желаемое у других работодателей, стоит «проверить» свою компанию. Это своего рода профилактика: вы заранее создаете условия, которые сотруднику не хочется терять, а не пытаетесь удержать человека, который уже решил уволиться.
💡 Совет 💡Периодически проводите опросы удовлетворенности. Включите в них вопросы о зарплате, организации рабочих процессов, действиях руководства, профессиональном развитии и карьерном росте. Так вы узнаете, что важно вашим сотрудникам и как они оценивают условия и возможности в компании.
«А повышение зарплаты сработает?»
«А повышение зарплаты сработает?»
Всё это действительно важно — но только если в компании конкурентоспособные зарплаты. Исследования показывают: это по-прежнему главное, на что сотрудники обращают внимание при выборе работодателя. Конечно, другие рычаги мотивации и удержания работают и при низких зарплатах — правда, только до тех пор, пока человеку не предложат больше.
Вместе с тем повышать зарплату потому, что сотрудник заговорил об увольнении, — тоже не лучшая тактика. Вполне вероятно, он начнет манипулировать: «Я уйду, если вы не повысите зарплату еще раз». Если это сработает, такое поведение может стать плохим примером и для остальных сотрудников — а бесконечно повышать зарплаты всем, кто грозится уволиться, вы вряд ли сможете.
Лучший вариант — установить зарплаты на уровне рынка и продумать четкие регламенты: сколько у вас получают на разных должностях, от чего эти суммы зависят и что нужно сделать, чтобы получать больше. Донесите сформулированные правила до сотрудников. В результате, даже если кто-то решит уволиться из-за денег, вы сможете предложить варианты, как зарабатывать больше в вашей компании.
Кого удерживать не стоит?
Кого удерживать не стоит?
Нелояльные
Это прежде всего те, кто системно недоволен ситуацией в компании и не готов к конструктивному диалогу. В лучшем случае такие сотрудники без весомых причин жалуются на всё подряд, от зарплаты до руководителя. При более плохом раскладе — саботируют работу, игнорируют корпоративные правила, грубят партнерам и клиентам, не соблюдают коммерческую тайну.
Даже если вы предложите человеку разобраться с тем, что его не устраивает, он, скорее всего, быстро найдет новые поводы для недовольства. Скорректировать поведение в этом случае почти невозможно, и оно вредит как атмосфере в команде, так и репутации компании. Поэтому удерживать нелояльных сотрудников не целесообразно: если они захотят уйти, лучше расстаться с ними без сожалений.
Компетентные, но безынициативные
Обычно это хорошие исполнители на линейных позициях. Они всё делают на совесть, но зачастую не выходят за рамки должностной инструкции: например, не предлагают идеи, не стремятся к карьерному росту, не хотят более сложных и амбициозных проектов.
На самом деле такие сотрудники очень полезны: благодаря им не останавливаются процессы и выполняются задачи. Кроме того, даже лучшие специалисты и руководители начинают как простые исполнители. Но целенаправленно удерживать сотрудников этой категории стоит не всегда. Если человек занимается простой, рутинной работой — вероятно, вы быстро найдете ему замену. И лучше направить силы на удержание действительно ценных кадров.
Некомпетентные
Здесь многое зависит от ситуации. Иногда работодатели готовы к тому, что знаний и навыков у сотрудника недостаточно: например, он только начал свой карьерный путь или недавно сменил профессию. Такого человека можно обучить, и, вполне вероятно, в будущем эти инвестиции окупятся с лихвой.
Но есть и те, кто не понимает своей некомпетентности и исправлять ситуацию не хочет. Предположим, вы наняли опытного специалиста с отличным резюме — и оказалось, что он не готов адаптировать свой опыт под вашу компанию. Причины могут быть разными, например человек просто привык работать определенным образом и не хочет подстраиваться под новые требования. Похожая ситуация может сложиться и когда сотрудники сопротивляются изменениям в компании: нужно осваивать новые инструменты и навыки — но люди просто хотят работать так, как работали.
Важно четко донести, в чем проблема и чего вы ждете от человека на той или иной должности. Стоит также показать, как компания готова помочь: например, выделить наставника, отправить на курсы, позволить учиться в рабочее время. Если, несмотря на всё это, сотрудник не осознает проблему или не хочет ее решать, вряд ли нужно удерживать его в компании.
💡 Совет 💡Продумайте, как взаимодействовать с сотрудниками каждой группы и какими могут быть ваши действия в разных ситуациях. К примеру, если нелояльный сотрудник всё время говорит об увольнении — стоит начать искать ему замену.
Как понять, кого удержать важно?
Как понять, кого удержать важно?
A — люди, которые горят своим делом и двигают компанию вперед. Они постоянно развиваются, самостоятельны и инициативны. Таких сотрудников надо мотивировать и удерживать, но их должно быть около 20% от всего коллектива.
B — добросовестные исполнители. Они хорошо выполняют свои обязанности, но зачастую не слишком инициативны и не заинтересованы в карьерном росте. Таких сотрудников большинство, около 70%. Их тоже стоит удерживать, но найти замену им проще, чем людям из категории A.
C — нелояльные и некомпетентные сотрудники, с которыми стоит расстаться. Они могут приносить компании убытки, вредить ее репутации, ухудшать атмосферу в команде. Их должно быть не больше 10%.
💡 Совет 💡Адаптируйте эту классификацию под свою компанию. Предположим, у вас есть талантливый, но неинициативный дизайнер. Вполне возможно, для вас он ценный специалист, поскольку дает нужный результат. А в другой компании, где от сотрудников ждут больше активности и ответственности, он будет менее значим.
Что можно сделать на разных этапах жизненного цикла сотрудника?
Что можно сделать на разных этапах жизненного цикла сотрудника?
Всего таких этапов шесть:
- Привлечение.
- Рекрутинг.
- Адаптация.
- Развитие и обучение.
- Удержание.
- Офбординг.
Привлечение и рекрутинг
Если вы нанимаете подходящих людей, удерживать их в компании становится проще. Поэтому сначала важно найти тех, кто разделяет ценности компании и принятые в ней методы работы.
Что можно делать:
- Укреплять HR-бренд. Рассказывайте публично о ценностях и культуре компании, а также о том, каких сотрудников вы ждете. Каналов для этого множество: соцсети, медиа, блоги, отраслевые мероприятия. Таким образом, соискателям будет проще понять, чего ждать, и многие из тех, кто не подходит вашей компании, отсеются еще до собеседования.
- Повышать эффективность собеседований. Как можно подробнее рассказывайте соискателям о вакансии и компании — и собирайте как можно больше информации от них (см. «Виды интервью при подборе персонала»). Важны не только компетенции и опыт: старайтесь узнавать о рабочих привычках, оценивать софт-скилы, анализировать поведение на встрече. А еще будьте честны: если после оформления сотрудник поймет, что в компании всё не так хорошо, как ему рассказывали, он может очень быстро вас покинуть.
- СберПодбор предлагает множество полезных функций для эффективного привлечения. Например, шаблоны для описания тех компетенций, которые вы оцениваете на интервью или возможность создавать отдельные метки для фиксирования ответов на проективные вопросы, что упрощает сравнение кандидатов и выбор подходящего.
Адаптация
По данным сервиса HeadHunter, больше 20% россиян не проходят испытательный срок. И дело не только в некомпетентности: люди быстро увольняются, если в компании отсутствует система адаптации или она неэффективная. Сориентироваться на новом месте и разобраться в процессах без поддержки сложно, и не все готовы этим заниматься. Кроме того, если новичок предоставлен сам себе, он может решить, что в компании не ценят сотрудников или не умеют организовывать работу, а значит, стоит поискать другое место.
Что можно делать:
- Внедрять комплексную систему адаптации. Помогайте новичкам освоиться в компании. Сотрудник должен понять, каковы его обязанности, какое обучение предстоит пройти, к кому можно обращаться за советом в первое время и т. д.
- Давать любую необходимую поддержку. Адаптация к новому месту — это всегда стресс, и каждый реагирует на нее по-своему. Поэтому важно не только помочь сотруднику разобраться в рабочих вопросах, но и поддержать его, если волнение окажется слишком сильным.
Развитие и обучение
Как мы уже отметили, многим сотрудникам важно, чтобы в компании были пути для профессионального развития. Если человеку раз за разом отказывают в обучении, он вполне может задуматься об увольнении. Кроме того, когда компания поощряет развитие сотрудников — люди видят, что в них заинтересованы, и в результате лояльность растет.
Что можно делать:
- Разрабатывать внутреннюю систему обучения и развития. Внедрите платформу управления знаниями, поощряйте сотрудников делиться опытом, развивайте наставничество. Важно, чтобы система была понятной и удобной.
- Согласовывать внешнее обучение за счет компании. Это не значит, что надо говорить «да» на все предложения и просьбы. Но если сотрудник может обосновать, зачем ему курс и как это улучшит его работу, то почему бы это не одобрить? От такого подхода выиграют все — и сотрудники, и компания.
Удержание
На этом этапе сотрудник уже начинает задумываться об увольнении. Здесь важно понять, каковы причины — и можно ли их устранить, например пересмотрев обязанности или график, предложив более интересные проекты, отправив в отпуск, сократив нагрузку.
Что можно делать:
- Реагировать вовремя. Лучше заметить проблему до того, как сотрудник окончательно решит уволиться и сообщит вам об этом. Так больше шансов удержать человека в компании. Хуже работает? Конфликтует с коллегами и руководителем? Нарушает дисциплину? Это весомые поводы спросить, всё ли в порядке и не нужна ли помощь.
- Использовать индивидуальный подход. По возможности адаптируйте предложения под ситуацию конкретного сотрудника. Регламенты компании не могут учесть всех нюансов. К примеру, если человек просит о гибком графике, а такая возможность нигде не прописана — это не значит, что не получится согласовать подобную занятость в индивидуальном порядке.
- Исследовать и анализировать «счастье» сотрудников. Ранее мы делились подробно, как это делать в статье «Счастливы ли ваши сотрудники».
Офбординг
Удерживать человека нет смысла — он уже точно увольняется. А вот извлечь пользу на будущее вы вполне можете. Во-первых, от того, как компания расстается с сотрудниками, зависит, что они будут о ней говорить. Во-вторых, важно получить обратную связь — узнать, что повлияло на решение человека уволиться.
Что можно делать:
- Вести себя корректно. Даже если сотрудник увольняется некрасиво, важно выполнить все свои обязательства и спокойно сообщить о ситуации команде. Иначе для оставшихся сотрудников это может стать тревожным сигналом: если люди увольняются со скандалом, видимо, в компании что-то идет не так.
- Провести exit-интервью. Обычно это делает HR. Кроме причины увольнения, стоит спросить об общем опыте в компании: что нравилось, что не нравилось, какие были трудности. Так станет понятно, какие аспекты можно улучшить — в том числе нужно ли пересмотреть подходы к удержанию.
Топ-5 стратегий удержания
Топ-5 стратегий удержания
Итак, мы разобрались, что помогает удержать сотрудников на разных этапах жизненного цикла. Но есть стратегии, которые от конкретного этапа не зависят. Они помогают как предотвратить увольнения, так и своевременно среагировать, если сотрудник задумался об уходе.
1. Гибкость во всём
У каждого сотрудника свои запросы, к тому же они постоянно меняются. Конечно, удовлетворить все нельзя. Но часто у компании больше возможностей в этом плане, чем кажется на первый взгляд.
Например, кому-то нужна автономность, кому-то — жесткий контроль. Кто-то лучше работает удаленно, кто-то — в офисе. Если компания научится подстраиваться под такие различия, это повысит лояльность сотрудников и поможет привлекать подходящих соискателей.
2. Система мотивации и признания
Хотя деньги по-прежнему очень важны, это не единственное, что мотивирует людей. На самом деле мотивацией может стать всё что угодно — льготы и компенсации, удаленный/гибридный график, обучение за счет компании, карьерный рост. И даже просто похвала.
Не всю мотивацию нужно систематизировать на уровне компании. В отдельных командах могут быть свои способы и традиции: к примеру, благодарить коллег в общем чате в конце недели. Но всё же нужна общая система, сочетающая материальные и нематериальные методы. Мотивированные сотрудники реже увольняются — и лучше работают.
3. Ясная коммуникация
Когда сотрудники не доверяют коллегам и руководству или не понимают, что происходит в компании, удержать их становится сложнее. Чтобы такого не было, нужна открытая коммуникация на всех уровнях.
Сотрудники должны знать, по каким правилам проходит работа в компании, кто за что отвечает, к кому можно обратиться за помощью. Важно вовремя и понятно рассказывать людям об изменениях и решениях, которые повлияют на их работу.
4. Обратная связь
Чтобы удержать сотрудников, важно знать, что им в компании нравится и не нравится, и учитывать их мнения при принятии решений. Для этого надо регулярно собирать обратную связь: например, приглашать людей на индивидуальные встречи, проводить опросы, поощрять обмен мнениями на собраниях и планерках.
Система обратной связи эффективна, когда сотрудники чувствуют себя в безопасности. Они должны знать, что за критику им ничего не будет. Можно, к примеру, делать опросы анонимными — это подтолкнет людей высказываться честно. Но даже если человек критикует или не соглашается с чем-то на личной или командной встрече, это должно привести к конструктивному диалогу, а не к негативным последствиям для него самого.
5. Забота о благополучии сотрудников
Сотрудники работают хорошо, когда хорошо себя чувствуют — и физически, и ментально. Если работа забирает все силы и вредит здоровью, люди быстрее задумываются об увольнении. Чтобы такого не происходило, важно заботиться о благополучии команды.
Это не значит, что обязательно придется тратить много денег на ДМС или на организацию бесплатного спорта. Можно начать с относительно простых вещей: не поощрять переработки и отказы от отпусков, поддерживать комфортную атмосферу в команде, не перегружать людей. Это уже снизит риск выгорания — а значит, и причин для увольнения у сотрудников станет меньше.
Как оценить эффективность своих действий?
Как оценить эффективность своих действий?
Для этого рассчитывают коэффициент удержания. Формула простая:
Количество сотрудников в конце периода ∶ количество сотрудников в начале периода x 100
Например, в начале квартала у вас работали 50 человек. В конце — уже 40. Считаем коэффициент удержания:
40 ∶ 50×100 = 80%
Метрика показывает, насколько хорошо работают ваши стратегии удержания в общем. Ее можно детализировать и для конкретных целей: например, чтобы оценить эффективность новой системы адаптации. Один из вариантов — посчитать, сколько сотрудников оставалось в компании после испытательного срока в прошлые периоды и сколько остается с тех пор, как была внедрена новая система.