Что такое DISC-типология и как она помогает HR находить сильных сотрудников

Аббревиатуру DISC предложил в 1928 году американский психолог Уильям Марстон. В своей книге «Эмоции обыкновенных людей» (Emotion of Normal People) он описал четыре базовых стиля поведения:

• доминирование (dominance);
• влияние (influence);
• стабильность, или постоянство (steadiness);
• адаптивность, в других переводах — согласие, соответствие (conscientiousness).

Стили поведения еще называют предпочтениями. Это характерные для человека паттерны. Они раскладываются на две составляющие:

• реакция на события — от активной до пассивной;
• восприятие ситуации — от позитивного до негативного.

В результате получается четырехсекторная модель DISC, которую обычно представляют в виде квадрата.

Итак, в методике оценки DISC тип личности зависит от того, как человек предпочитает себя вести. Но чего конкретно стоит ждать от каждого типа?

D, доминирование

Это прямолинейные и уверенные в себе люди, которые нацелены на достижение результатов. Они стремятся к успеху, готовы рисковать и хорошо себя чувствуют в конкурентной среде. Люди с таким поведенческим типом личности ценят самостоятельность, смело отстаивают свое мнение и не любят, когда их загоняют в жесткие рамки. При этом работать с ними бывает сложно: в конфликтной ситуации они могут быть слишком настойчивыми и даже агрессивными. Кроме того, им часто не хватает эмпатии и терпения.

Какая деятельность подойдет: менеджмент, продажи и маркетинг

I, влияние

Люди с этим типом личности тоже хорошие лидеры, но они более эмпатичны и дружелюбны. Им важно выстраивать крепкие социальные связи и получать признание. Они хорошо работают в команде и ценят свободу самовыражения. В конфликтных ситуациях настроены на поиск компромиссов, но поступают по-разному:

• переводят конфликт в конструктивное русло, если прежде всего хотят, чтобы команда работала эффективно;
• идут на любые уступки, если слишком боятся потерять признание и доверие со стороны коллег.

Какая деятельность подойдет: HR, творческие профессии

S, постоянство

Таким людям важно чувствовать себя в безопасности и иметь четкие инструкции. Они не любят перемен и хорошо работают в среде, где все процессы отлажены, а разногласия минимальны. Это отличные исполнители, которые могут поддержать руководителей и коллег, но ждать прорывных решений и идей от них не стоит. В конфликтных ситуациях люди с S-типом обычно придерживаются одной из двух стратегий:

• идут на компромисс и стараются решить проблему с помощью дипломатии;
• игнорируют проблему, чтобы не участвовать в конфликте.

Какая деятельность подойдет:
поддержка клиентов, работа в бухгалтерии или финансовом отделе, медицина, преподавание

C, адаптивность

Люди с таким типом личности обычно хорошие аналитики. Они ко всему относятся скептически, опираются на логику и принимают взвешенные решения. А еще быстро адаптируются к переменам, хотя в условиях конкуренции чувствуют себя неуютно. Таких людей мотивирует возможность применить свой опыт и знания, а также похвала со стороны коллег или клиентов. В конфликтах они либо используют критическое мышление, чтобы разобраться с первопричинами, либо самоустраняются или проявляют пассивную агрессию.

Какая деятельность подойдет:
аналитика, юриспруденция, разработка


Смешанные типы личности

Человек может сочетать разные паттерны поведения или менять их в зависимости от обстоятельств. Поэтому в DISC-типологии выделяют также смешанные типы личности. Разберем несколько примеров:

• DI/ID. Такие люди стремятся к успеху и власти, но при этом лучше ладят с окружающими, чем представители «чистого» D-типа. Они отличные манипуляторы, умеют мотивировать коллег и влиять на клиентов.
• DS/SD. Это непредсказуемые люди с частыми перепадами настроения. Им важно проявить себя, но малейшие трудности становятся для них стрессом. Как правило, это перфекционисты, которые могут быть очень полезны для команды, но в то же время склонны к выгоранию.
• IS/SI. Отличные лидеры для команд, где уже выстроены процессы и нужно просто стабильно работать. Они хорошо ладят с людьми и могут сплотить команду, всегда готовы поддержать коллег. Но часто предпочитают избегать конфликтов и слишком близко к сердцу принимают критику.
• IC/CI. Уверены в себе и своих знаниях, но плохо ладят с окружающими. Таким людям можно доверить решение сложных проблем, и они очень ценят самостоятельность. В то же время они эмоциональны и критичны, нетерпимы к чужим недостаткам, хотя могут мотивировать коллег в ситуации неопределенности.
• SC/CS. Это отличные организаторы и аналитики. Они хорошо ладят с людьми и ценят стабильность, стараются выполнять все задачи на высшем уровне, умеют выстраивать процессы. Но в условиях неопределенности и в конфликтных ситуациях чувствуют себя некомфортно.

В бизнесе классификацию DISC используют в основном руководители, рекрутеры и HR. Она будет полезна, если вы хотите:

• понять, с какой работой кандидат или сотрудник справится лучше;
• выбрать одного из двух кандидатов с одинаковыми компетенциями;
• увидеть зоны роста и сильные стороны сотрудника или кандидата;
• составить индивидуальный план развития, который раскроет потенциал сотрудника;
• собрать команду, где коллеги будут дополнять друг друга;
• понять, что мотивирует сотрудника;
• подготовиться к тому, как человек поведет себя в стрессовых или конфликтных ситуациях.

Как и у любой типологии, у системы DISC есть свои ограничения. Основная проблема в следующем: человек, который проходит тестирование, может не отвечать искренне, а выбирать подходящие для конкретной должности варианты. Например, руководитель или кандидат на эту позицию может отмечать, что хорошо ладит с людьми и организовывает процессы, хотя на самом деле в конфликтах ведет себя чуть ли не агрессивно.

Среди других проблем:

• Система не учитывает психологическое состояние тестируемого. К примеру, человек в трудной жизненной ситуации может воспринимать всё вокруг негативно, и тест покажет, что для той или иной позиции он не подходит. Но жизненные трудности не обязательно определяют поведение на работе. И когда они пройдут, результаты теста могут оказаться совсем другими.
• Слишком много вариантов тестов. В интернете много бесплатных опросников по DISC-системе, но зачастую они не дают адекватного представления о личности человека. Классическим и самым надежным считается вариант психолога Томаса Хендриксона — на него в основном опираются компании, которые предлагают платные услуги по определению типов.
• Не учитывается опыт работы и деловые качества. Здесь есть два важных момента. Во-первых, возможно, человек знает о своих недостатках и умеет справляться с ними на работе. К примеру, вспыльчивый представитель DS-типа дает себе время успокоиться, перед тем как обрушиться на коллегу с критикой. Но тест этого может не показать. Во-вторых, если отказать кандидату на основании личностного теста, это может выглядеть как трудовая дискриминация, что считается нарушением законодательства.

Итак, DISC-типология может стать неплохим поводом для разговора о будущем кандидата или сотрудника. Но этого теста недостаточно, чтобы принимать решение. Вот несколько советов, которые помогут использовать систему DISC-психотипов максимально эффективно:

1. По возможности выбирайте платные варианты. Для этого нужно найти провайдеров, которые предоставят консультантов или дадут доступ к автоматизированной системе тестирования. Так вы получите более детальные и подробные трактовки, а еще сможете задать вопросы, если что-то будет непонятно.
2. Объясняйте кандидатам и сотрудникам, зачем нужно тестирование. Это повысит мотивацию отвечать честно. Избегайте формулировок, которые можно расценить как дискриминационные.
3. Уточняйте, готов ли человек пройти тестирование. Прежде всего это касается сотрудников, с которыми уже сформировались доверительные отношения. Если человек находится в стрессе или близок к выгоранию, тест стоит перенести на более благоприятное время.
4. Обсуждайте с кандидатами и сотрудниками результаты теста. Здесь важно выяснить, насколько результаты близки к реальности. Уточните, согласен ли человек с результатами. Попросите привести примеры, которые подтвердят или опровергнут его слова. Так вы получите более объективную картину.
5. Проводите тестирование периодически, а не разово. Это важно, поскольку ответы сотрудников могут меняться. И здесь играет роль не только психологическое состояние человека, но и новый опыт. Например, сотрудник отлично справлялся со стрессом на линейной должности, но когда стал руководителем и ответственность возросла, с этим начались проблемы.
6. Пробуйте разные системы типологии. Возможно, DISC-типология окажется для вас лучшим инструментом. Но если результаты вас не убеждают, можно сравнить ее и с другими подходами — например, с системой MBTI или моделью командных ролей Белбина.