Кто такой ресечер и чем он отличается от рекрутера?

Как мы уже узнали, ресечер занимается первичным отбором кандидатов. Он находит потенциальных кандидатов на работных сайтах и в профессиональных соцсетях и связывается с ними, чтобы пригласить на собеседование.

Чем еще занимаются такие специалисты:

• пишут письма, в которых рассказывают о вакансиях;
• вместе с менеджерами по подбору (то есть рекрутерами или HR) определяют требования к должности;
• находят и определяют подходящие профили кандидатов;
• разрабатывают схемы наиболее эффективного поиска лучших кандидатов в компанию;
• анализируют начальные этапы воронки подбора, измеряя коэффициент конверсии, количество пассивных кандидатов, которые перешли в активных, получили приглашение на собеседование и стали сотрудниками;
• продвигают бренд работодателя онлайн и офлайн;
• ведут базу данных кандидатов в специальной CRM-системе для рекрутеров (например, в СберПодборе) или в обычной таблице.

Если посмотреть на список обязанностей, то рекрутер и ресечер очень похожи и часто, особенно в небольших компаниях, задачи ресечера и рекрутера сочетает в себе один и тот же менеджер. Но разница всё-таки есть.

Ресечер работает на ранних этапах найма, главная его задача — это заинтересовать потенциального кандидата в вакансии и убедить его откликнуться и передать его в HR другим специалистам. Ресечеры ищут кандидатов, работают с анкетами, рекомендациями и соцсетями. Они же общаются с нанимающим менеджером.

Кроме того, они могут исследовать работников конкурентов (и вакансии конкурентов), чтобы понять, какие резюме подходят на данную позицию. Такой поиск позволяет охватить больше людей, чем при обычном найме, когда компания просто размещает вакансию на работном сайте, в приложении или группах в соцсетях.

Подходящих кандидатов ресечер передает рекрутеру. И уже тот начинает с ними общаться, проводить собеседования, давать тестовые задания. Фактически рекрутер принимает кандидатов, которых нашел ресечер, и отбирает среди них тех, кто подходит на должность. Также именно рекрутер отвечает за взаимодействие с заказчиком вакансии, уточняет требования, планирует интервью и запрашивает ответ.

Очень много проблем и конфликтов возникает из-за того, что руководители компании, да и сами директора по персоналу не всегда до конца понимают, что входит в зону ответственности HRD.

Давайте внимательно посмотрим на круг задач HR-директора и поймем, чем занимаются на этой должности. Круг задач директора по персоналу выглядит вот так (это самый распространенный вариант, в некоторых местах детали могут различаться, но суть остается примерно такой же):

Как видите, ресечер и рекрутер находятся в одной группе — их задачи очень близки и в тоже время разница между ними достаточно заметна.

Каждая из групп в таблице может быть собственным отделом (в особо крупных компаниях). Тогда можно говорить о том, что в компании есть HR-директор, руководитель отдела подбора персонала, руководитель отдела кадров, руководитель отдела развития и удержания сотрудников.

Поскольку ресечер фактически находится на фронте подбора персонала, то его работа очень важна. От того, каких кандидатов он отыщет, зависит и работа рекрутера, который будет собеседовать этих кандидатов, и работа внутренних коммуникации.

Очень важный вопрос — как найти того, кто сможет эффективно выполнять эти задачи и искать для компании лучших сотрудников. Есть несколько важных компетенций, которыми должен обладать хороший рекрутер.

Вот они:

• умение мыслить без ограничений,
• готовность развивать новые навыки и оттачивать старые,
• технические познания,
• любопытство,
• упорство,
• самоорганизация.

Давайте разберем их поподробнее.

Умение мыслить без ограничений

Этот навык стал необходимым для ресечера с появлением социальных сетей. Если раньше для поиска персонала можно было просто просматривать резюме на работных сайтах, то сейчас благодаря прогрессу возможностей для этого стало значительно больше. Многие отрасли и компании активно используют для поиска не только социальные сети, но и искусственный интеллект, чат-ботов, рассылки и баннерную рекламу. Инструментов, которые используют в HR, очень много, и хороший ресерчер отличается умением ими пользоваться.

Для ресечера важно быть в теме трендов поиска и HR-технологий, а также в принципе не отставать от прогресса, чтобы находить новых кандидатов там, где они есть. Это влияет и на возможности демонстрации навыков кандидатов — подходящего специалиста можно увидеть и через его личный блог, через посты в социальных сетях и другую активность, которая соответствует профилю.

Хороший ресечер может найти кандидата на техническом форуме, на сайте знакомств или даже в онлайн-игре, главное здесь — умение мыслить out of the box и не оставаться в тех рамках, которые индустрия задала несколько лет назад.

Готовность развивать новые навыки и трансформировать старые в зависимости от обстоятельств

В мире сейчас постоянно что-то меняется, трансформируется, и то, что совсем недавно считалось единственно правильным, может быть с легкостью забыто. Это касается и работы HR. Поэтому хороший ресечер должен быть готов не только оттачивать старые навыки и при необходимости трансформировать их под современные потребности, но и развивать в себе новые, которые помогут отыскать кандидатов быстрее.

Технические познания

Вообще хорошим тоном считается, если ресечер хорошо разбирается в работе своей компании. Если это IT-сфера, то ему нужно иметь хотя бы поверхностное представление о языках программирования, знать профессиональную терминологию, чтобы уметь общаться с будущими кандидатами на их языке.

Ведь он первый представитель компании, с которым кандидат будет общаться, и задача ресечера не ударить в грязь лицом. Если ресечер не покажет, что разбирается в навыках, которые требуют от кандидата, то впечатление будет сильно испорчено. Особенно это касается IT-индустрии, где кандидаты хотят, чтобы их оценивали люди, которые понимают специфику их работы.

Это отражается не только на процессе найма одного конкретного кандидата. Ресечер, который не разбирается в технической терминологии, может негативно повлиять на весь бренд работодателя. Ведь многие соискатели рассказывают своим друзьям и подписчикам в социальных сетях о неудачных собеседованиях.

Любопытство

Еще один навык, который просто необходим хорошему ресечеру (и вообще специалисту в HR), — это любопытство. Интерес к новым методам, новым местам, где могут находиться потенциальные кандидаты, новым форматам резюме, новым способам их привлечь — всё это помогает им выполнять свою работу гораздо эффективнее и привлекать в компанию настоящих самородков.

Хорошему ресечеру интересно попробовать новое, провести эксперимент, испытать только что узнанное и выяснить, действительно ли это приносит пользу.

Упорство

Иногда заказчики вакансии задают такие требования, что многие просто сдаются, утверждая, что на рынке не найдется подобных кандидатов. Но лучшие специалисты-ресерчеры всегда продолжают искать, потому что они упорны и настойчивы. Владеющий этим навыком ресечер будет продолжать бороться и двигаться к цели по чуть-чуть, даже если кажется, что она недостижима.

Самоорганизация

Ни любопытство, ни упорство не помогут, если у ресечера нет навыков самоорганизации. Ему приходится перелопачивать огромное количество файлов, резюме и других административных документов, отвечать на большое количество писем, сообщений, получать тонны уведомлений. Хороший ресечер должен уметь справляться с таким потоком информации, даже если это просто резюме. Либо с помощью самодисциплины, либо с помощью специальных приложений — он должен организовать процесс так, чтобы ничего не забыть.

Прежде всего стоит понимать, что ресечер — это стартовая позиция в компании. С нее обычно начинают рост, поэтому зарплата там сравнительно невелика. Поскольку в 2022 году на рынке труда эта специальность особенно востребована в IT-сфере, то там их зарплата гораздо выше.

В целом средние зарплаты ресечеров выглядят так.

• Примерно 48 тысяч рублей — по России.
• Около 60 тысяч рублей — в Москве
• В среднем 56 тысяч рублей — в Санкт-Петербурге

Обычно спустя полгода или год своей работы ресечер получает повышение и уходит на более высокую должность, продолжая развиваться в HR-сфере. Соответственно, растет и заработная плата.

Обычно в каждой компании есть свой план развития специалистов HR. Но чаще всего из ресечеров идут в рекрутеры, ведь фактически рекрутер — это следующая ступень на карьерной лестнице для ресечера. Работа и задачи в принципе остаются похожими, просто теперь он уже не сидит на телефоне, целыми днями обзванивая кандидатов, а собеседует тех, кого привели ему новички.

В крупных компаниях должность рекрутера может быть тоже поделена на несколько уровней: junior, middle и senior. Обязанности на каждом уровне различаются.

1. Junior-рекрутер. Продолжает самостоятельно искать кандидатов, но уже сам время от времени проводит собеседования, а некоторые простые вакансии ведет самостоятельно целиком от резюме до найма.
2. Middle-рекрутер. Уже более самостоятелен и инициативен. Сам ведет более сложные вакансии: от заявки нанимающего менеджера и уточнения требований до выхода новичка на работу. Обычно в IT к этому уровню приходят через год-полтора.
3. Senior-рекрутер. Участвует в других проектах компании, в его обязанности также может входить помощь в формировании HR-бренда, активно взаимодействует с другими подразделениями, определяя стратегию подбора вместе с руководством.

А что дальше?

Дальше рекрутер идет на позицию руководителя отдела подбора (помните табличку?), который управляет командой рекрутеров и ресечеров, ставит им KPIпо закрытию вакансий и определяет стратегию подбора и найма. Еще выше находится уровень HR-директора. Его обязанность — управлять всем отделом персонала и полностью определять стратегию найма и взаимодействия с сотрудниками в компании.

Из рекрутинга можно уходить и вбок, в горизонтальном направлении. Рекрутеры, которым нравится заниматься обучением или организацией корпоративных мероприятий, могут уйти во внутренние коммуникации или в отдел развития. В общем, вариантов много — из профессии ресечера есть куда расти, главное — желание.

Поскольку процесс рекрутинга начинается именно с поиска, то это очень важный инструмент, мы уже сказали об этом не один раз. Есть несколько правил, которые стоит учитывать ресечеру в своей работе, если он хочет заниматься этим, расти и продолжать свою карьеру в рекрутинге и HR.

1. Согласовывайте профиль кандидата и требования к нему

Обычно за процесс согласования отвечает рекрутер, ведь его задача заключается в том, чтобы объяснить ресечеру, кого искать, какие задачи этот человек будет выполнять и какие требования к кандидату поставил заказчик. Важно, чтобы у всех было общее понимание этого, ведь тогда мониторить рынок и искать человека будет значительно проще.

2. Работайте с откликами

Основная задача ресечера, которой ему приходится заниматься каждый день, — это собрать как можно больше релевантных резюме. И профессионалы советуют начинать поиск именно с разбора откликов. Это не только поможет найти какое-то количество кандидатов, но и оценить, насколько понятно сформулированы требования. Если на вакансию откликаются совсем не те, кто нужно, то надо еще раз посмотреть ее текст и написать просто и понятно. Это особенно хорошо работает в IT-сфере, ведь разработчики сразу начинают задавать вопросы о проекте.

3. Пользуйтесь ключевыми словами и изучайте язык запросов

Поиск резюме можно настроить через соответствующие фильтры. И чтобы не заниматься этим вручную, нужно таргетировать его, то есть конкретизировать запросы. Можно искать необходимые слова в названии резюме, образовании, опыте работы или даже в обязанностях, которые кандидат выполнял на прошлом месте работы. Все эти приемы помогут отсеять неподходящих кандидатов автоматически. Некоторые работные сайты и системы для HR умеют учитывать синонимы и показывают не только ту должность, которые вы ищете, но и смежные с ней.

4. Ведите свою базу кандидатов

Даже если кандидат не подошел на должность, не забывайте о нем. Ведите свою персональную базу резюме, ведь возможно в будущем у вас появится необходимость именно в этом человеке. И он уже будет под рукой.

5. Занимайтесь нетворкингом

Общайтесь с потенциальными кандидатами, со своими коллегами, подписывайтесь на крутых специалистов в вашей сфере — всё это поможет вам найти подходящих кандидатов. Иногда нужного человека могут просто порекомендовать по дружбе или кто-то в социальных сетях поделится резюме, а ваша задача — быть рядом и не упустить ценного специалиста.

Рекрутер и речер — это две разные профессии, хотя и относящиеся к одной сфере HR. Ресечер занимается поиском кандидата, первичным отбором и приглашениями на интервью, а рекрутер собеседует людей и принимает вместе с заказчиком решение о найме. В небольших компаниях, где HR-направление не так развито, эти должности может совмещать один человек, но в крупных их чаще разделяют.

Для начала карьеры в HR ресечер — самая подходящая профессия. Это стартовая позиция, на которую легко попасть и из которой есть куда расти. Поэтому с поиском кандидатов на роль ресечера проблем возникнуть не должно.

Стоит ли нанимать отдельных людей на ресечинг? Если компания планирует активный рост и развитие, а открытых вакансий в ней достаточно много, то это однозначно упростит задачу рекрутерам и повысит качество работы HR-отдела.