I am ready for a long road flight for work with a week- or months-long projects.
Где и как искать IT-специалистов: гайд для рекрутеров
Особенности IT-рекрутмента и лучшие площадки для поиска
IT-специалисты нужны практически любой компании — и торговым сетям, и банкам, и заводам. Но найти такие кадры непросто, особенно в условиях дефицита талантов на рынке труда. Рассказываем, какие тренды есть в IT-рекрутменте, что важно учесть при подборе и где искать специалистов.
Тренды и трудности IT-рекрутмента
Тренды и трудности IT-рекрутмента
Один из главных вызовов для бизнеса, в какой бы области он ни работал, — это нарастающий дефицит кадров. Можно сказать, что рынок труда полностью принадлежит кандидату: по данным РАНХиГС, почти половина сотрудников уверены, что при желании без проблем найдут новое место с условиями и зарплатой не хуже, чем у них сейчас. Конкуренция между работодателями растет, а подбирать людей с нужными компетенциями становится всё сложнее.
Такие же трудности есть и в IT — но со своей спецификой. По разным оценкам, в этой области не хватает от 500 тысяч до 1 млн специалистов, чтобы закрыть потребности бизнеса и государства. В основном речь о мидлах и сеньорах. А вот джунов как раз хватает: благодаря доступности онлайн-образования начинающих IT-специалистов на рынке достаточно, и выбрать кандидатов с действительно хорошим потенциалом работодателю непросто.
Ситуация на рынке определяет и тренды в IT-рекрутменте.
Такие же трудности есть и в IT — но со своей спецификой. По разным оценкам, в этой области не хватает от 500 тысяч до 1 млн специалистов, чтобы закрыть потребности бизнеса и государства. В основном речь о мидлах и сеньорах. А вот джунов как раз хватает: благодаря доступности онлайн-образования начинающих IT-специалистов на рынке достаточно, и выбрать кандидатов с действительно хорошим потенциалом работодателю непросто.
Ситуация на рынке определяет и тренды в IT-рекрутменте.
- Автоматизация процессов. Даже если рекрутер подобрал отличного кандидата и тот получил оффер, это еще не значит, что человека не переманят в последний момент: как мы говорили, конкуренция высока. Поэтому важно ускорять процессы найма. В этом помогают CRM-системы для HR, которые позволяют автоматизировать почти всё — от отчетности по вакансиям до оформления документов на нового сотрудника.
- Рост внимания к начинающим специалистам. Поскольку мидлов и сеньоров не хватает, многие компании обучают до необходимого уровня джунов. Но джун джуну рознь: после курсов или университета не у всех есть реальные навыки, чтобы претендовать на позицию пусть начинающего, но полноценного сотрудника. А обучать человека совсем с нуля может быть просто невыгодно. Поэтому сейчас востребованы скорее джуны, у которых есть минимальный опыт работы или хотя бы пройденная стажировка.
- Фокус на удержание и переобучение. Когда трудно найти новых сотрудников, логично сделать всё, чтобы не потерять текущих. Например, дать возможности для обучения, выстроить здоровую корпоративную культуру, улучшить условия труда. Если сотрудники смогут развиваться в компании и будут к ней лояльны, частично закрывать возникающий дефицит кадров получится с помощью переобучения. Во многом это выгодно: как минимум нет расходов на наем, а после перевода на новую позицию не надо погружать сотрудника в контекст компании.
- Удаленная работа. Это сложно назвать новым трендом: в IT все давно привыкли к удаленке. Но сейчас некоторые компании не готовы брать сотрудников из других стран, например из-за рисков кибербезопасности, особенностей налогообложения или разницы во времени. Кроме того, с финансовой точки зрения выгоднее нанимать людей из регионов: часто они претендуют не на такие высокие зарплаты.
Что важно знать о подборе IT-персонала?
Что важно знать о подборе IT-персонала?
IT — специфическая сфера, и в процессе подбора кадров здесь есть свои особенности. Перечислим основные:
- Погруженность в сферу. IT-рекрутер должен уметь общаться с кандидатами и нанимающими менеджерами на их языке. Для этого важно разбираться в специфике деятельности компании, знать профессиональный сленг, понимать, какие технологии, языки программирования, подходы к организации процессов использует работодатель.
- Активность. Чтобы найти действительно хороших IT-специалистов, просто вывесить вакансию и просмотреть выложенные резюме не достаточно. Придется использовать множество источников — от соцсетей до списков участников IT-конференций, — обращаться за рекомендациями, писать даже тем специалистам, которые прямо сейчас не ищут работу. В других сферах это может быть не так критично, но в IT рекрутеру нужно быть очень активным, чтобы выиграть борьбу за кандидата.
- Общение с бизнесом и отслеживание трендов. Понять, чего хочет нанимающий менеджер, — это полдела. Важно также уметь корректировать его ожидания. Все компании хотят нанимать хороших специалистов, но не каждая может заинтересовать их. Поэтому рекрутер должен быть в контексте происходящего на рынке и суметь объяснить ситуацию работодателю, чтобы тот реально оценивал свои возможности.
- Использование технологий. Чтобы не упустить хорошего специалиста и закрывать вакансии в адекватные сроки, рекрутеры активно используют цифровые инструменты. Кроме внутренних HR-систем для бизнеса, о которых мы говорили выше, это могут быть сервисы для автоматизации сорсинга — поиска кандидатов на разных сайтах. А еще расширения для сбора контактов, составления профилей кандидатов и т. д.
С простой и надежной CRM* для рекрутеров СберПодбор наем персонала становится удобнее и эффективнее.
Хотите узнать, чем сервис будет полезен конкретно для вашего бизнеса? Оставьте заявку на бесплатную индивидуальную презентацию — эксперт СберПодбора проведет онлайн-встречу в удобное для вас время.
*CRM (customer relationship management) — управление взаимоотношениями с клиентами
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7 709 969 870).
erid: 2RanykQ7QTa
Хотите узнать, чем сервис будет полезен конкретно для вашего бизнеса? Оставьте заявку на бесплатную индивидуальную презентацию — эксперт СберПодбора проведет онлайн-встречу в удобное для вас время.
*CRM (customer relationship management) — управление взаимоотношениями с клиентами
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7 709 969 870).
erid: 2RanykQ7QTa
Как составить вакансию и сопроводительное письмо?
Как составить вакансию и сопроводительное письмо?
В целом вакансии для IT-специалистов не сильно отличаются от остальных. В них также должна быть информация о компании и проекте, обязанностях, требованиях к кандидату и условиях работы. Но своя специфика тоже есть.
Первый совет таков: пишите кратко и просто. Оставьте длинные и непонятные абзацы конкурентам — кандидат закроет такое письмо и не станет тратить время. Говорите на языке IT, используйте сленг и термины, но старайтесь не перегружать ими текст.
Второй: будьте конкретны. Вместо общих фраз о том, как прекрасна ваша компания, приводите факты — сколько в ней сотрудников, как давно она на рынке, какие проекты реализованы. Этого же принципа стоит придерживаться и в описании требований и обязанностей. Абстрактные вещи вроде «владение Java» лучше заменить точными объяснениями, над чем именно нужно будет работать.
И третий: составляйте разные вакансии для разных специалистов. Конечно, на сайтах по поиску работы возможности для персонализации ограничены, но сделать разные варианты для кандидатов разного уровня реально. А если вы пишете кандидату лично, например в соцсетях или на почту, — и вакансию, и сопроводительное письмо лучше кастомизировать. Это поможет выделиться среди конкурентов и заинтересовать специалиста.
Еще стоит учесть:
Первый совет таков: пишите кратко и просто. Оставьте длинные и непонятные абзацы конкурентам — кандидат закроет такое письмо и не станет тратить время. Говорите на языке IT, используйте сленг и термины, но старайтесь не перегружать ими текст.
Второй: будьте конкретны. Вместо общих фраз о том, как прекрасна ваша компания, приводите факты — сколько в ней сотрудников, как давно она на рынке, какие проекты реализованы. Этого же принципа стоит придерживаться и в описании требований и обязанностей. Абстрактные вещи вроде «владение Java» лучше заменить точными объяснениями, над чем именно нужно будет работать.
И третий: составляйте разные вакансии для разных специалистов. Конечно, на сайтах по поиску работы возможности для персонализации ограничены, но сделать разные варианты для кандидатов разного уровня реально. А если вы пишете кандидату лично, например в соцсетях или на почту, — и вакансию, и сопроводительное письмо лучше кастомизировать. Это поможет выделиться среди конкурентов и заинтересовать специалиста.
Еще стоит учесть:
- Стек технологий. Расскажите кандидату, с какими инструментами нужно будет работать.
- Перспективы. Рекомендуем сразу прописать, какие в компании есть карьерные возможности, особенно если это вакансия для джуна или мидла.
- Название должности. Даже если в компании используются креативные названия для тех или иных позиций, их лучше не использовать. Во-первых, кандидат может не понять, о чем речь. Во-вторых, вакансия будет реже выпадать в поиске.
- Юмор и интонацию. Читать скучные вакансии мало кому хочется. Но с попытками сделать их интереснее за счет шуток или необычных формулировок стоит быть осторожным. Во-первых, у всех разное чувство юмора. Во-вторых, опытные специалисты часто скептически относятся к компаниям, которые пытаются быть нарочито современными в коммуникации.
- Зарплату. Не все компании могут предложить зарплату на уровне рынка, но сотрудники и им всё-таки нужны. Если доход настолько низкий, что может оттолкнуть кандидата, советуем сделать акцент на других преимуществах — системе обучения, гибком графике, ДМС и т. д.
Где искать специалистов?
Где искать специалистов?
Для подбора персонала в IT-сфере есть несколько основных категорий площадок. Мы советуем использовать их в комплексе — так будет проще найти подходящего кандидата.
Сайты для поиска работы
Обычно HeadHunter, SuperJob и другие сайты считаются самыми очевидными вариантами для поиска специалистов. Но в случае с IT это не совсем так: многие кандидаты предпочитают размещать резюме на специализированных ресурсах.
Сайты для поиска работы
Обычно HeadHunter, SuperJob и другие сайты считаются самыми очевидными вариантами для поиска специалистов. Но в случае с IT это не совсем так: многие кандидаты предпочитают размещать резюме на специализированных ресурсах.
-
Плюсыудобная система фильтров и поиска, большая база кандидатов -
Минусырезюме могут быть неактуальными, многие кандидаты пользуются другими площадками
Соцсети и телеграм-каналы
Основная соцсеть для подбора сотрудников в IT — это, конечно, LinkedIn. Даже без детального резюме рекрутер может оценить опыт специалиста по его профилю. Здесь огромная база кандидатов со всего мира, что важно, если вы ищете людей для международных проектов. Кроме того, в LinkedIn проще выйти на тех, кто не ищет работу прямо сейчас, но в целом готов рассмотреть варианты.
Другой удобный вариант — телеграм-каналы с предложениями для разработчиков и других IT-специалистов. Это прямой выход на целевую аудиторию, что особенно важно, если вам нужен человек с редкими навыками. Есть также авторские каналы, владельцы которых готовы рекомендовать хорошие вакансии. Но перед размещением в любом канале стоит проверить, насколько активно это сообщество.
Основная соцсеть для подбора сотрудников в IT — это, конечно, LinkedIn. Даже без детального резюме рекрутер может оценить опыт специалиста по его профилю. Здесь огромная база кандидатов со всего мира, что важно, если вы ищете людей для международных проектов. Кроме того, в LinkedIn проще выйти на тех, кто не ищет работу прямо сейчас, но в целом готов рассмотреть варианты.
Другой удобный вариант — телеграм-каналы с предложениями для разработчиков и других IT-специалистов. Это прямой выход на целевую аудиторию, что особенно важно, если вам нужен человек с редкими навыками. Есть также авторские каналы, владельцы которых готовы рекомендовать хорошие вакансии. Но перед размещением в любом канале стоит проверить, насколько активно это сообщество.
- Плюсырелевантная база кандидатов; возможность быстро оценить опыт и уровень специалиста; выход на тех, кого можно переманить из других компаний; часто бесплатное размещение вакансий
- Минусыв телеграм-канале вакансия может затеряться среди других постов; много анонимных контактов, которые сложно верифицировать; не всегда удобно оплачивать размещение вакансии (например, если владелец канала не юридическое лицо)
Специализированные ресурсы
Это, пожалуй, основной канал поиска. «Хабр Карьера», getmatch, Geekjob, Upwork и др. помогают найти сотрудников как для чисто российских, так и для международных команд. О минусах здесь говорить сложно: на таких сайтах максимально релевантная аудитория, можно найти кандидатов с любым опытом и навыками.
Еще один полезный ресурс для поиска — GitHub, крупнейший сервис для разработки и хостинга IT-проектов. Плюс в том, что здесь можно сразу оценить, как кандидат пишет код, какой стек использует, над чем работает.
Это, пожалуй, основной канал поиска. «Хабр Карьера», getmatch, Geekjob, Upwork и др. помогают найти сотрудников как для чисто российских, так и для международных команд. О минусах здесь говорить сложно: на таких сайтах максимально релевантная аудитория, можно найти кандидатов с любым опытом и навыками.
Еще один полезный ресурс для поиска — GitHub, крупнейший сервис для разработки и хостинга IT-проектов. Плюс в том, что здесь можно сразу оценить, как кандидат пишет код, какой стек использует, над чем работает.
Университеты и онлайн-школы
Здесь есть смысл искать начинающих специалистов, особенно если вы инхаус-рекрутер. Многие крупные компании сотрудничают с университетами и школами: проводят хакатоны и конференции, берут выпускников на стажировку.
Здесь есть смысл искать начинающих специалистов, особенно если вы инхаус-рекрутер. Многие крупные компании сотрудничают с университетами и школами: проводят хакатоны и конференции, берут выпускников на стажировку.
- Плюсыучебные заведения обычно рекомендуют самых талантливых студентов, компания получает новичка с высоким потенциалом и может дорастить его до нужного уровня
- Минусыможно найти только стажеров и джунов; частным рекрутерам и тем, чьи компании не сотрудничают с университетами и школами, таким способом труднее искать людей
Как усилить IT-рекрутинг в компании — опыт компании «РДВ-софт»
Как усилить IT-рекрутинг в компании — опыт компании «РДВ-софт»
«РДВ-софт» — российская IT-компания, развивающая четыре сервиса: Работа.ру, СберПодбор, «Подработка» и СберУслуги. Над каждым продуктом трудится отдельная команда разработчиков.
Столкнувшись с проблемой дефицита кадров в IT-отрасли, компания сосредоточилась на повышении качества найма и проанализировала подход к рекрутингу в каждом проекте. HR-специалисты в разных командах использовали классическую воронку найма — от анализа резюме до оффера, — но обнаружились проблемы, которые мешали сделать наем более эффективным:
- разный подход к собеседованиям у рекрутеров;
- разные требования и видения роли сотрудников на одних и тех же должностях у нанимающих менеджеров;
- большое количество источников поиска, но слабое погружение в специфику работы команды у рекрутеров;
- разные позиционирования компании в целом и теха в частности.
Оказалось, что командам не хватало слаженности в работе. Что изменили, чтобы исправить ситуацию:
- Начали собирать заявки на подбор персонала автоматически через CRM для рекрутеров СберПодбор. Теперь нанимающие менеджеры четко формулируют как для рекрутера, так и сами для себя, какого специалиста они ищут, что он должен знать и уметь, какие задачи ему предстоит решать.
- Выработали единый подход к собеседованиям и создали гильдию интервьюеров. Внутри каждого проекта появились специалисты, которые прошли обучение и готовы общаться с кандидатами, опираясь на единые стандарты. Выработался единый подход к техническим собеседованиям.
- Начали составлять сценарии звонков для общения с претендентами на разные должности и сохранять их в СберПодборе. Это помогло унифицировать процедуру телефонного скрининга.
- Внедрили форму оценки каждого кандидата по итогам собеседования. После каждой встречи нанимающий менеджер заполняет таблицу, где оценивает навыки соискателя и общее впечатление от беседы с ним.
- Усилили онбординг — теперь он включает в себя больше адаптационных встреч как с HR-специалистами, так и с непосредственным руководителем. Это позволяет новичку быстрее почувствовать себя своим в компании и получать поддержку именно в тот момент, когда она необходима.
В итоге удалось синхронизировать работу команд: теперь нанимающие менеджеры и рекрутеры лучше понимают друг друга и оценивают кандидатов по единым стандартам. Поэтому качество найма выросло, а текучесть сотрудников значительно снизилась.