Оффер для кандидата:

как создать выгодное предложение о работе

Оффер, или джоб-оффер, — это предложение о работе, которое получают соискатели после всех собеседований. В этом документе перечислены основные условия и договоренности, достигнутые на предыдущих этапах найма.

Через оффер работодатель показывает кандидату, что действительно готов его нанять. Это более весомое доказательство, чем устное обещание; а в некоторых сферах, например в IT, без оффера человек в принципе вряд ли воспримет вас всерьез.

Кроме того, документ помогает обеим сторонам структурировать все условия и еще раз их обдумать, а также устранить разногласия. Он позволяет убедиться, что соискатель и работодатель одинаково представляют себе будущее сотрудничество и внезапных недоразумений не возникнет.

Оффер vs контроффер

Если ценный сотрудник собрался увольняться, вы можете сделать ему контроффер. Цель этого документа — удержать человека за счет более выгодных условий, чем у других работодателей. Чтобы контроффер сработал, важно понимать, чего именно не хватает сотруднику, а не просто повысить ему зарплату. Можно, например, предложить другую должность или проект, пересмотреть обязанности или график.

Однако, даже если вы не хотите расставаться с человеком, использовать контроффер каждый раз, когда он заговорит об увольнении, не стоит. Это может превратиться в шантаж: «Либо я ухожу, либо вы делаете то, что я хочу». Более надежный вариант — системно работать с удержанием персонала.

Четких правил, как предложить работу, не существует — каждая компания составляет этот документ по-своему. Но есть пункты, которые стоит включить в любой оффер:

1. Данные компании — название, адрес, контакты.
2. Название должности и обязанности; дата выхода на работу.
3. Иерархия и команда — в какой отдел человек придет, кто будет его руководителем, будут ли подчиненные.
4. Зарплата и премии — рекомендуем прописать не только размер, но и порядок выплат (как рассчитываются, в какие даты перечисляются).
5. Бонусы и компенсации — например, ДМС, обучение за счет компании, скидки на продукцию компании.
6. График — и всей компании, и самого сотрудника. Если на собеседовании вы договорились, например, о гибком графике или других нюансах, это тоже стоит здесь прописать.
7. Формат работы — удаленно или офлайн. Если формат гибридный, уточните, сколько дней в неделю можно работать из дома и сколько в офисе.
8. Дополнительные условия — проверка службой безопасности, дресс-код, испытательный срок и т. д.
9. Срок, в который вы ждете от человека ответ.

Кроме этих пунктов, мы рекомендуем включить все важные договоренности, к которым вы с кандидатом пришли на собеседовании. Допустим, первые полгода человек будет совмещать работу с учебой и ему придется иногда отпрашиваться — или ему нужны особые условия согласно ТК (например, у кандидата есть инвалидность или он ухаживает за больным родственником).

💡 Совет 💡Хотя работодатель обязан предоставить такие условия по закону, прописать их в оффере тоже можно. Так вы покажете, что соблюдаете законодательство и учитываете интересы своих сотрудников.

Оффер должен создавать у соискателя реалистичное представление о том, что его ждет. Поэтому не стоит ничего приукрашивать или стараться произвести впечатление. Пишите о том, что вы действительно готовы предложить. Например, если 30% зарплаты менеджера по продажам зависят от выполнения плана — стоит указать это отдельно, вместо того чтобы писать общую сумму. Иначе возрастает риск, что новый сотрудник уволится еще на испытательном сроке.

Образец оффера для кандидата

ООО «Работа мечты»

Ольга, вы успешно выполнили тестовое задание. Приглашаем вас на должность дизайнера в отдел маркетинга.

Дата выхода: 01.03.2025

Зарплата: 100 000 рублей до уплаты налогов + ежеквартальная премия при выполнении KPI; зарплата перечисляется два раза в месяц, пятого и 20-го числа.
График: 9:00—18:00; в понедельник и среду нужно быть в офисе, в остальные дни можно работать удаленно.

Обязанности:

• дизайн промоматериалов для маркетинговых кампаний,
• дизайн каталогов и упаковки продукции,
• дизайн презентаций,
• дизайн графических материалов для соцсетей,
• допечатная подготовка файлов для типографии.

Бонусы и компенсации:

• скидки 30% на продукцию компании,
• ДМС,
• компенсация обедов,
• бесплатный спортзал в офисе.

Команда:
Отдел маркетинга отвечает за продвижение нашей продукции и укрепление бренда компании. Вашим руководителем будет Олег Сидоров, глава отдела. В команде также есть редактор, два маркетолога и SMM-менеджер.

Испытательный срок — три месяца. Зарплата за этот период выплачивается в полном объеме. Но ДМС оформляется после испытательного срока.

Если вы заинтересованы в нашем предложении, напишите, пожалуйста, об этом в ответном письме до 25 февраля, и мы начнем оформлять трудоустройство.

Если у вас возникли вопросы, их также можно направить ответным письмом.

Рассказать в оффере о зарплате, графике и должностных обязанностях необходимо. Но такие описания есть у всех работодателей — и их может быть недостаточно, чтобы привлечь востребованного специалиста, а тем более топ-менеджера.

Выделиться среди конкурентов удастся за счет персонализации. По возможности включите в документ детали, которые важны конкретно для кандидата-адресата. Опирайтесь на то, что человек говорил на собеседованиях, даже если он сам не подавал эту информацию как условие.

Предположим, кандидат упомянул, что у него непростые семейные обстоятельства и в ближайшие два-три месяца придется брать отпуск за свой счет. Можно учесть это и указать в оффере, что он вправе взять обычный оплачиваемый отпуск не через полгода работы, а раньше — так вы покажете, что заинтересованы в человеке и готовы пойти ему навстречу. У других работодателей может быть более категоричная позиция, и тогда индивидуальный подход станет вашим преимуществом.

Как еще можно персонализировать оффер:

• предложить гибкий график;
• предоставить выбор формата работы — кому-то комфортнее на удаленке, а кто-то, наоборот, рвется в офис;
• подключить к системе бонусов уже на испытательном сроке — например, если человеку важно обучение, можно сразу направить его на нужный курс;
• сразу дать дополнительные отгулы;
• описать специальные условия труда — если, к примеру, у человека есть инвалидность.

Этап 1. Предварительно обсудите основные условия

Чтобы кандидат принял оффер, важно попасть в его ожидания. Для этого нужно заранее обсудить условия и убедиться, что обе стороны их поняли одинаково и всех всё устраивает. Эта стадия называется предоффером, и ее лучше не пропускать.

Процесс может выглядеть так:

1. Работодатель решает, что готов нанять кандидата на определенных условиях.
2. Рекрутер связывается с человеком и предлагает обсудить эти условия.
3. Если его всё устраивает, рекрутер переходит к созданию оффера.
4. Если человек ведет себя неуверенно, хочет еще подумать — возможно, что-то идет не так. Например, на собеседованиях какие-то из условий выглядели иначе. В этом случае рекрутеру нужно выявить проблему и проработать возражения кандидата.

Предоффер не означает, что вы уже предлагаете работу. Это скорее разведка, и рекрутеру важно убедиться, что:

• на собеседовании работодатель и кандидат поняли друг друга правильно;
• с момента собеседования у кандидата ничего не изменилось и не надо, например, делать контроффер;
• работодатель не забыл о важных для кандидата условиях.

💡 Совет 💡Поэтому на стадии предоффера нужно избегать формулировок, которые могут ввести кандидата в заблуждение. Например, вместо «Мы готовы взять вас на таких-то условиях» лучше выбрать «Мы хотели бы уточнить некоторые моменты по условиям».


Этап 2. Предупредите кандидата об оффере

Стоит сделать это, когда документ уже готов, чтобы между вашим звонком и отправкой не прошло слишком много времени. Позвоните кандидату, сообщите, что компания готова взять его на работу и оффер будет отправлен тогда-то (или уже лежит на почте). Поздравьте соискателя с успехом.

Можно сразу уточнить, когда вы ждете ответ и как с вами связаться, если возникнут вопросы. Главное — вести себя позитивно и показать человеку, что ему действительно рады в компании.

Этап 3. Отправьте оффер и запросите подписанный экземпляр

Если на предыдущих этапах всё прошло хорошо, то кандидат, скорее всего, быстро ознакомится с оффером и подпишет его. Но лучше заложить хотя бы пару дней на обсуждение дополнительных вопросов: хотя бы потому, что на бумаге информация воспринимается иначе, чем в разговоре, и человек может заметить моменты, на которые до этого не обратил внимания.

Сразу после подписания оффера расскажите кандидату, что от него потребуется для оформления. Обязательно предупредите, нужно ли будет приезжать в офис до первого рабочего дня. Это важно, если человеку предстоит отрабатывать две недели перед увольнением на предыдущем месте: так вы сможете договориться об удобной для всех дате.

Прежде всего — выясните причину. Возможно, что-то пошло не так на стадии предоффера: рекрутер не донес важные условия, нанимающий менеджер торопился закрыть вакансию и скрыл неудобные моменты на собеседовании. Возможны два варианта:

1. Кандидат недоволен новыми условиями или неправильно понял договоренности. Здесь можно попытаться найти компромисс: выяснить, что именно не устраивает, поговорить с нанимающим менеджером — в общем, вернуться на стадию предоффера.
2. Кандидат недоволен не столько условиями, сколько тем, что он узнаёт о них в последний момент. Для него это может выглядеть как попытка обмана, расчет на то, что он не заметит, на что соглашается на самом деле. Здесь важно признать ошибку и предложить компромисс. Но вернуть доверие будет непросто.

Еще одна возможная ситуация — проблемы со стороны кандидата. Например, он передумал насчет каких-то условий или получил более выгодное предложение. Здесь многое зависит от того, как человек себя ведет.

• Если кандидат объясняет причины своих возражений и в целом открыт к диалогу, можно вернуться на стадию предоффера и пересмотреть условия. Или сделать контроффер — если человека пригласили в другую компанию.
• Если кандидат без объяснений пытается изменить условия, это тревожный знак. Фактически человек отказывается от договоренностей в последний момент. Возможно, на работе он будет делать так же — что является не лучшим качеством для сотрудника.

При работе с возражениями стоит учесть и позицию нанимающего менеджера. Если речь о ценном специалисте, менеджер может рассмотреть любые условия, даже появившиеся на стадии оффера. Возможна и другая ситуация: изменение условий становится поводом отказать кандидату, даже если в принципе компания может пойти на уступки, — в таком случае стоит предупредить кандидата, как работодатель отнесется к предложению пересмотреть договоренности.

В России формально нет. Трудовые отношения начинаются с подписания трудового договора, а оффер — это отдельный, необязательный документ. Он в основном работает на прозрачность процессов и репутацию компании.

Правда, это не значит, что подводных камней нет.

Приглашение при переводе на другую работу

ТК подразумевает, что в некоторых случаях работодатель обязан письменно предложить сотруднику другие вакансии. Например:

• при сокращении штата или численности,
• если человек не может исполнять свои обязанности по состоянию здоровья,
• при изменении условий труда со стороны работодателя.

Кроме того, сотрудник может перейти к другому работодателю. На это должны согласиться три стороны: сам сотрудник, текущий работодатель и будущий.

Фактически во всех этих ситуациях сотрудник получает оффер — письменное предложение работы. И если он дает свое согласие, то компания обязана предоставить ему ту позицию, которая указана в документе.

Судебная практика

Хотя формально оффер не имеет юридической силы, недовольные соискатели могут использовать его в суде. Например, человек получил оффер, уволился с прежней работы — а потом оффер вдруг отозвали. Чтобы обжаловать отказ в трудоустройстве, он идет в суд. Оффер в этом случае будет доказательством, что человека действительно планировали нанять на определенных условиях.

Риски для работодателя заключаются в том, что суд может признать отказ в трудоустройстве необоснованным. Что это значит?

• Обоснованный отказ учитывает деловые качества и квалификацию соискателя: опыт, образование, компетенции.
• Необоснованный отказ касается личных качеств и других характеристик, которые не влияют на работу напрямую: пола, возраста, вероисповедания, происхождения, места жительства.

Теоретически, если работодатель отправляет оффер, он таким образом признает, что деловые качества соискателя его устраивают. Поэтому доказать, что отказ был обоснованным, будет сложнее. Но практика показывает, что суд может встать и на сторону работодателя, поскольку оффер не обязывает заключать трудовой договор. Поэтому мы не рекомендуем отправлять человеку официальное предложение о работе, если вы не до конца уверены в своем решении.

Да — но это рискованно. Кроме юридических рисков, о которых мы рассказали выше, есть и другие нюансы.

Ущерб для репутации

Ни одному кандидату не понравится, если оффер отзовут в последний момент. Особенно если человек уже уволился и настроился на новую работу. Он может пойти в суд, оставить плохой отзыв на сайтах для поиска работы или в соцсетях, рассказать о своем опыте коллегам по отрасли. Если таких недовольных будет много, с точки зрения HR-бренда ситуация сложится неприятная.

Разглашение информации

Недовольный кандидат может сделать оффер публичным (так как с юридической точки зрения он не является конфиденциальным документом) — что для HR-бренда тоже не всегда хорошо. Кроме того, в открытый доступ может попасть внутренняя информация компании, не предназначенная для зорких глаз конкурентов. Поэтому важно отслеживать, чтобы в документе не было ничего, что составляет коммерческую тайну, а также других данных, о которых вы не готовы рассказать публично.

В то же время случается, что оффер отозвать необходимо. Например, новый собственник приостановил все процессы найма — или внезапно начались сокращения/реорганизация, которые не подразумевают поиска новых людей. Иногда соискатели относятся к этому с пониманием: так, во время пандемии было очевидно, что для приостановки найма есть объективные причины. Но рассчитывать на это не стоит, особенно если причина только в самой компании.

Что можно сделать, чтобы избежать репутационного ущерба:

• признать ошибку и извиниться перед кандидатами;
• объяснить ситуацию и показать, что проблема не в них;
• предложить им помощь в поиске другой работы.