Как нанимать сотрудников с релевантным опытом?

Слово «релевантный» произошло от слово relevant, которое переводится как"адекватный чему-либо, соответствующий". Словарное определение этого слова следующее.

Релевантный — значит существенный, уместный, важный в определенных обстоятельствах. Релевантность — это уместность, важность, значимость, способность соответствовать чему-либо.

То есть релевантный опыт работы — это тот опыт работы сотрудника, который может быть важен для конкретного места работы. Чаще всего это выражение используют в описаниях вакансий — пишут, например, «релевантный опыт работы от года».

Что это значит? Применительно к оценке кандидата релевантный опыт работы — это когда у него есть навыки и личные качества, необходимые для эффективного выполнения своих обязанностей. То есть опыт работы, который соответствует требованиям вакансии.

Соискатель с релевантным опытом работы имеет представления о функциях, которые ему предстоит исполнять или опыт работы в той же сфере деятельности или похожий на нее. Например, если компания ищет редактора, то релевантный опыт работы будут иметь те, кто работали журналистами, авторами статей, копирайтерами. Они представляют себе редакторскую деятельность, сталкивались с ней и их навыки будут эффективны на этой должности.

Давайте посмотрим на ситуации, когда релевантный опыт работы отличается от опыта трудовой деятельности, зафиксированного в трудовой книжке. Такое встречается в некоторых случаях:

— человек сменил профессию. Если человек работал сперва юристом, а потом дизайнером, то опыт работы юристом не будет релевантным для его новой специальности, ведь дизайнеры и юристы занимаются совсем разными вещами. Конечно, некоторые из его навыков и опыта, полученного на старой работе, могут пригодиться на новой, например знание закона об авторском праве, и это надо учитывать, но в целом его опыт работы не будет считаться релевантным

— человек перешел из одной сферы в другую. Продолжим на примере с теми же дизайнерами. Если человек несколько лет работал дизайнером в полиграфии, а потом перешел в веб-дизайнеры, то его опыт работы полиграфистом тоже не будет считаться релевантным. Есть базовые принципы дизайнера, которые работают и там, и там, но в целом это достаточно разнообразная работа с разными задачами. И это не единственный пример, когда человек переходит из одной сферы в другую, где у него уже нет релевантного опыта.

— человек работал дольше, чем написано в его трудовой книжке. Это противоположная ситуация, которая очень часто может встречаться в наших реалиях. У человека есть одна запись в трудовой книжке или вообще ее может не быть, а вот релевантный опыт у него очень большой. Происходит это потому, что человек не был официально трудоустроен и работал в черную. В такой ситуации главная сложность заключается в том, чтобы подтвердить этот опыт, часто это совершенно невозможно сделать, приходится верить кандидату на слово или проверять его релевантные навыки с помощью тестового задания.

От того, как вы напишете вакансию, зависит, какие кандидаты будут откликаться на ваше резюме. Есть несколько правил, которые помогут вам составить текст так, чтобы привлечь целевых кандидатов.

• Указывайте конкретные навыки. Распишите, какие навыки требуются конкретно на этой работе. Специальное программное обеспечение, знание языков программирования — всё это поможет вам отсеять нерелевантных кандидатов.
• Избегайте клише и размытых формулировок. Из последних часто не очень понятно, какой человек вам нужен, а такие клише, как «нацеленность на результат», «активная жизненная позиция», скорее скажут кандидату, что вы не очень серьезно думали над требованиями и подошли к делу формально. Отдельный кошмар — писать в резюме «опытный пользователь Windows и Word», начиная с 2015 года такие вещи — что-то вроде базовых жизненных навыков.
• Пишите четкие требования. Четко указывайте требуемый опыт работы в необходимой должности, требования к образованию и другие. Важно, чтобыбудущий кандидат понимал, чего от него хотят.
• Требования должны быть объективными и не содержать дискриминации. Как минимум потому что это нарушает законодательство. Не требуйте презентабельного внешнего вида или замечательного чувства юмора, достаточно просто написать, что у вас в компании принят офисный дресс-код.

Очень часто встречающийся у рекрутеров вопрос — как понять, что кандидат действительно обладает релевантным опытом, а не просто рассказывает о нем? Один из самых простых и известных способов это сделать — методика STAR. Это аббревиатура от правил, которым нужно следовать, разговаривая с кандидатом на собеседовании.

Правило 1. Situation or Task (в переводе с английского — «ситуация или задача») — убедитесь, действительно ли у кандидата есть тот опыт, о котором он говорит. Чтобы это сделать, нужно спрашивать его о деталях. По ним можно понять, насколько глубоко кандидат погружался в проект, о котором он рассказывает. Спросите его: «А как это происходило?», «Почему возникла необходимость это делать?» и «Кто вам помогал?» Его рассказ даст вам понять гораздо больше, чем строчка в резюме.

Правило 2. Action (в переводе с английского — «действие»). Узнавайте, за что именно отвечал кандидат, что делал конкретно он в проектах, о которых рассказывает, и какие усилия прилагал, чтобы добиться успеха. Часто кандидаты, рассказывая о проектах, говорят «мы». Но что это означает?

Правило 3. Result (с английского — «результат»). Спрашивайте кандидатов, к каким результатам привели действия кандидата. Задавайте вопросы: «К каким результатам вы пришли?», «Как ваше участие повлияло на результат и на отношения с другими участниками проекта?» Подумайте, какие вопросы помогут вам больше узнать на собеседовании именно о результатах кандидата. И задавайте их.

Если вы поняли, что у кандидата есть релевантный опыт работы, не торопитесь —бывают ситуации, когда это совсем не на пользу вашему соискателю. Нужно узнать, почему он ушел с предыдущего места работы, что повлияло на его поиск. Ведь если человек ищет работу в точно такой же сфере, с точно такими же задачами, какая причина заставила его искать новую работу?

Есть несколько ситуаций, когда надо проявлять осторожность:

1. Соискатель уволился от конкурентов. Нестрашно, если он хотел что-то изменить, но вот если он уволился, потому что не разделял цели и ценности компании, это может настораживать. Ведь ваши цели примерно такие же, как у конкурентов. Свяжитесь с бывшими коллегами соискателя, чтоб узнать причины его увольнения и мнение о нем.
2. Человек часто меняет работу. Все рано или поздно сталкиваются с «летунами». В их трудовой много записей, а в резюме — огромный список компаний. Подумайте, сможете ли вы «приручить» такого человека, узнайте, почему он «сбегал» из других компаний, и уже тогда принимайте решение. Ведь если он сбежит и из вашей компании, то это не принесет никакой пользы.
3. Специалист плохо разбирается в новых технологиях. Понимаете, что человек закончил вуз много лет назад, долго работал на одном месте и, возможно, немного законстенел? Посмотрите, когда он в последний раз проходил какие-то курсы, и подумайте. Если недавно, то, скорее всего, он может разбираться в новых технологиях, и ему это интересно. Если давно, то тут стоит задуматься. Конечно, вы можете отправить его на обучение, но стоит ли оно того?
4. У кандидата высокие запросы. Решайте сами, нужен ли вам «дорогой» сотрудник в нынешней ситуации. Возможно, стоит взять менее требовательного молодого специалиста, который будет мотивирован и полон сил, да к тому же которого можно будет обучить нужным навыкам.

Да. Практически все soft skills, то есть гибкие навыки, относятся к релевантным умениям. Ведь их легко применить на самых разных должностях, особенно если эта должность не требует каких-то узких профессиональных знаний и работодатель готов дать будущему сотруднику некоторый срок на адаптацию внутри компании.

Что это могут быть за навыки?

Например, грамотная речь, коммуникабельность, знание техники переговоров могут быть очень релевантными для сотрудника отдела продаж или технической поддержки, умение работать с документами, внимательность и усидчивость — для ассистентов и сотрудников документооборота, а навыки управления командой и проектами, а также любой опыт руководства пригодится тем, кто хочет заняться проектной работой или стать продакт-менеджером.

Обычно до собеседования личность кандидата и навыки общения не сильно оцениваются, хотя они могут быть хорошим показателем подходящего кандидата. Этот способ отбора кандидатов простой, но очень эффективный.

Прежде всего релевантный опыт действительно важен, когда речь идет о middle- и senior-позициях. Они ведь не зря называются именно так — и обычно под «миддлами» и «сеньорами» подразумевают именно сотрудников с большим опытом и портфолио, в которых можно быть уверенным. Также важную роль и играет и направление работы — логично звать в определенную сферу сотрудника с успешными примерами работ именно в этой области.

Это важно еще и тогда, когда у вас нет времени и ресурсов, чтобы обучать недостаточно опытного сотрудника. Если всё это есть, то можно смело брать перспективного молодого кандидата с горящими глазами и «ковать его под себя».

Отдельно стоит упомянуть, что, несмотря на важность наличия именно релевантного опыта, совершенно неважно, где человек приобрел необходимые навыки. Он мог работать неофициально, как уже упоминалось раньше, мог набрать нужный опыт на персональных проектах, в другой сфере или где угодно. Пока он может показать наличие этих навыков, неважно, где он их получил.

Например, вы ищете сотрудников на первую линию технической поддержки. Всем теоретическим знаниям его обучат во время испытательного срока. Если у кандидата есть опыт работы по продаже кредитных карт по телефону, у него, вероятно, уже развиты навыки вербального общения и навыки решения проблем. И скорее всего, он не боится трубки и звонков незнакомым людям.

Подойдет ли такой кандидат? Да, но только на первую линию — взять такого кандидата на должность сотрудника поддержки второй линии сложнее — ведь у таких кандидатов должен быть бэкграунд в IT.

Давайте посмотрим на шесть способов успешной оценки кандидатов во время собеседования. Они помогут вам быстрее оценить, подходит ли этот человек в принципе на вашу должность, и принять решение о найме.

Учитывайте навыки

Сперва внимательно рассмотрите навыки ваших кандидатов. Это самый первый шаг в оценке на собеседовании. Важно учитывать и твердые скиллы, и гибкие — то есть социальные навыки коммуникации. Если вы ищете опытного сотрудника, то посмотрите в первую очередь на технические навыки, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей. Но не пренебрегайте и умением общаться: ведь soft skills — это тоже важный фактор при определении способности кандидата выполнять задачи, общаться с коллегами и с руководством. Помните, что гибкие навыки — это тоже релевантный опыт.

Подумайте об опыте

Посмотрите внимательно на опыт ваших кандидатов, оцените, насколько сильно их предыдущие должности были похожи на ту, что вы им предлагаете, совпадают ли их обязанности на предыдущих должностях с вашим предложением, смогут ли они выполнять их профессионально. Кроме этого, очень важно учитывать их достижения на предыдущих местах работы и то, как это может повлиять напотенциальный успех в вашей компании. Может быть, кандидат добился какого-то значительного успеха на предыдущей работе, но решил немного сменить направление — и есть высокая вероятность, что и у вас его результаты будут высокими.

Оцените образование

Хотя все говорят, что «в диплом никто не смотрит», на самом деле хороший рекрутер обязательно примет образование в расчет. Образование ваших кандидатов может оказаться источником полезных знаний об их подготовке. Есть должности, для которых действительно важно качественное профильноеобразование, на других это не самый явный показатель того, что кандидат имеет все необходимые знания. Если у соискателя за плечами большое количество различных курсов, то присмотритесь внимательнее. И подумайте о том, какая специализированная подготовка может соответствовать вашей открытой позиции.

Также очень полезно оценивать академическую успеваемость: средний балл, оценки, результаты экзаменов и тестов. Успехи в учебе могут говорить об инициативности, трудовой этике и компетентности кандидатов.

Оцените зарплатные ожидания

Оценка ожидаемой зарплаты может помочь вам понять, соответствуют ли требования кандидатов бюджету вашей компании. Обязательно сравните вилкукандидата с заранее оговоренным бюджетом на эту вакансию. В некоторых случаях можно расширить бюджет, чтобы соответствовать зарплатным ожиданиям подходящего кандидата или даже превысить их. В некоторых — вы, наоборот, сможете договориться о более низкой зарплате и прийти к соглашению. В целом работает простой принцип: чем выше квалификации, тем выше и зарплатные ожидания. Иногда можно пожертвовать небольшим количеством опыта и взять менее требовательного кандидата, чтобы сэкономить бюджет компании.

Внимательно слушайте ответы

Смотрите на то, как кандидаты отвечают на ваши вопросы на собеседовании — их ответы помогут вам понять многое о способности кандидатов достигать успеха. Делайте заметки во время собеседования, чтобы не забыть, как отвечали ваши кандидаты. Задавайте вопросы о гипотетических сценариях или событиях прошлого, чтобы понять, как кандидаты будут себя вести в вашей компании. Сравнивайте ответы — и вы поймете, какой из потенциальных сотрудников лучше всего проявит себя на вашей должности

Не забудьте о рекомендациях

Выбрать лучшего кандидата поможет проверка рекомендаций, поэтому не пренебрегайте ей. Обязательно обращайтесь к тем, чьи контакты дали ваши кандидаты, чтобы получить из первых рук отзывы об их прошлой работе. Если рекомендации бывших коллег подтверждают квалификацию, навыки и опыт, указанные в резюме, то шансы того, что этот кандидат будет хорошо работать у вас, весьма высоки. А вот если вы видите какие-то несоответствия, то лучше поискать кого-то еще.

Какие выводы можно сделать из всего этого? Первый и самый главный — релевантный опыт работы не всегда означает соответствие тому, что написано в трудовой книжке. Это могут быть совершенно разные вещи, но релевантный опыт — это именно тот опыт, который пригодится сотруднику в вашей компании.

Внимательно смотреть на релевантный опыт в резюме — это один из способов еще до собеседования понять, что представляет из себя сотрудник, который претендует на вакансию. Другие критерии — это образование, то, как соискательсебя ведет в общении, как рассказывает о своих задачах, проектах и о своей роли в них.

Гибкие навыки, они же sotf skills, — тоже часть релевантного опыта. И хотя многие нанимающие менеджеры предпочитают более опытных сотрудников, лучше скорее обращать внимание на тех, кто более открыт в общении, умеет находить общий язык с коллегами и руководством. Профессиональным навыкам можно научить, а личностные качества останутся с сотрудником на всю жизнь.