Обычно при скрининге обращают внимание на опыт специалиста, его навыки, образование, зарплатные ожидания, предпочтительный формат работы — например, готов работать в офисе или только удаленно. Могут учитываться и параметры, которые напрямую в вакансии не прописаны, но важны нанимающему менеджеру — например, возраст или пол кандидата. Трудовой кодекс запрещает ориентироваться на такие критерии при найме, однако на практике случается всякое.

При поиске кандидатов на ключевые позиции и высококвалифицированных специалистов параметров для анализа может быть множество — всё зависит от потребностей бизнеса. А вот в массовом подборе этот этап сильно упрощают: здесь на первый план часто выходит скорость, и даже если сотрудник не оправдает ожиданий, подобрать замену будет легко — требования обычно не слишком высокие. К тому же, если вы нанимаете, к примеру, грузчиков или курьеров, резюме как такового у них может и не быть.

Скрининг полезен не только с точки зрения экономии времени. По результатам этого этапа рекрутер может:

• оценить, грамотно ли составлена вакансия — если релевантных откликов существенно меньше, чем ожидалось, возможно, проблема в описании, продвижении или завышенных ожиданиях бизнес-заказчика;
• проанализировать ситуацию на рынке — сколько подходящих специалистов ищут работу, чего они ждут от работодателя; это пригодится для подбора сотрудников на аналогичные вакансии в будущем;
• подготовиться к первому контакту с кандидатом — выделить основные моменты, которые нужно уточнить сразу.

Как подготовиться к HR-скринингу

Чтобы скрининг был эффективным и вы смогли быстро отсеять неподходящих кандидатов, важно провести грамотную подготовку:

• Изучить рынок — составить общее представление о должности, ожиданиях специалистов, возможных подводных камнях и особенностях, на которые стоит обратить внимание при подборе.
• Обсудить четкие критерии поиска с нанимающим менеджером. Договоритесь, какой опыт и образование должны быть у кандидата, какие жесткие и гибкие навыки нужны обязательно, а какие станут преимуществом. Опирайтесь на данные исследования, которое вы провели на предыдущем шаге, — это позволит соотнести пожелания бизнеса с реальностью. Важно также расставить приоритеты — например, что важнее с точки зрения бизнеса: профильное образование, портфолио или опыт работы в конкретных компаниях.
• Выбрать инструменты для скрининга. Можно составить чек-лист, по которому вы сможете быстро проверять каждое резюме. Или подумать о сервисах для автоматизации подбора персонала — разработчики часто предусматривают возможность сортировать резюме по заданным параметрам.

💡 Совет 💡При обсуждении критериев поиска с нанимающим менеджером стремитесь к тому, чтобы список необходимых навыков был не слишком большим — четыре-пять пунктов максимум. Иначе есть риск, что вы будете искать кандидата, который может вообще всё и которого, скорее всего, просто не существует.

Итак, вы определились с критериями поиска и проверили, насколько они соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Переходим к самому скринингу. Он состоит из нескольких этапов:

• Проверка ключевых блоков: опыт, образование, контакты, другие блоки — например, будущему руководителю может быть принципиально важна информация об увлечениях кандидата. Если какого-то из блоков нет, резюме не проходит скрининг.
• Проверка ключевых требований. Это не только навыки и образование, но и, например, локация, длительность работы у предыдущих работодателей, готовность к переезду или командировкам.
• Проверка «красных флагов». К примеру, резюме составлено небрежно, в нем много опечаток и неграмотных формулировок, а кандидат претендует на должность, где нужно работать с текстами. Могут быть и токсичные формулировки — вроде «готов общаться только с руководителем, эйчарам не звонить».

Бывают ситуации, когда уже на этапе скрининга важно оценить практические навыки кандидата — например, посмотреть портфолио, если вы ищете дизайнера или копирайтера, оценить качество кода, если речь о разработчике, и так далее. К такой оценке стоит привлечь нанимающего менеджера, и мы советуем делать это даже в тех случаях, когда резюме соответствует не всем формальным требованиям, но портфолио выглядит как минимум масштабно. Почему:

• Во-первых, даже опытный рекрутер может не учесть важные факторы вроде предпочтений клиентов или руководства — и, в общем-то, не должен их учитывать. Нанимающий менеджер в любом случае больше погружен в контекст.
• Во-вторых, это позволит избежать ситуации, когда из-за несоответствия формальным требованиям компания упускает хорошего специалиста. Например, в вакансии указано, что у кандидата должно быть высшее образование. Приходит отклик от человека, у которого его нет, зато есть отличное портфолио. Если подходить к скринингу формально, такое резюме придется отсеять, хотя в реальности это мог быть именно тот специалист, который нужен компании.

Как мы сказали выше, при скрининге обычно оцениваются опыт работы, образование, навыки, зарплатные ожидания и другие детали. На что обращать внимание в каждом блоке, чтобы не ошибиться при сортировке резюме?

Опыт работы

В этом блоке один из важных моментов — длительность работы на предыдущих местах. Если кандидат часто меняет работодателей, для многих рекрутеров это «красный флаг»: скорее всего, такой сотрудник конфликтный или непрофессиональный, раз не может удержаться ни на одном месте долго.

Но здесь важно быть внимательным. Длинный список работодателей в резюме — это нормально, если:

• специалист фрилансер или долго работал в таком формате и заказчиков было много;
• человек работает или работал по совместительству;
• речь о начинающем специалисте, который указывает в резюме все свои практики и стажировки;
• кандидат меняет сферу деятельности, но в резюме указывает весь предыдущий опыт.

Образование

Здесь многое зависит от позиции нанимающего менеджера. Иногда образование воспринимается как дополнительный параметр: главное — практический опыт. Но могут быть и более жесткие критерии — например, не нанимать тех, кто учился по нужной специальности только на курсах, или, наоборот, искать кандидатов среди выпускников конкретных вузов.

Учитывайте эти требования при скрининге, но если почти никто из кандидатов им не соответствует, смело предлагайте корректировки. Лучше всего прийти к заказчику с конкретным примером: вот человек окончил только курсы несколько лет назад и за это время собрал отличное портфолио, а еще идеально подходит компании по остальным критериям.

Навыки

Если резюме оформлено по шаблону с сайта поиска работы, возможно, навыки там будут просто списком, без примеров и пояснений. В этом случае стоит посмотреть, как они соотносятся с другими блоками резюме. Например, дизайнер указывает в списке навыков разработку логотипов, но в портфолио нет ни одного примера. Это должно как минимум насторожить.

Бывает и так, что кандидат перечисляет слишком много навыков при небольших зарплатных ожиданиях. Это тоже может быть «красным флагом»: возможно, он просто пытается впечатлить потенциального работодателя, но в реальности владеет этими навыками не слишком хорошо.

Кроме того, в некоторых резюме может быть перекос по навыкам — например, слишком много гибких и мало жестких. Здесь тоже важно оценивать, как навыки соотносятся и со спецификой должности, и с другими пунктами резюме. Допустим, менеджер может написать что-то про стрессоустойчивость, организованность, навыки коммуникации и практически умолчать про жесткие навыки. Если, к примеру, в блоке про опыт есть кейс, где он смог выстроить работу команды в сложных условиях, такой перекос может быть оправдан.

Сопроводительное письмо

Стандартные сопроводительные письма обычно показывают, что кандидат не слишком заинтересован именно в вашей вакансии. Возможно, он просто отправляет резюме всем подряд — в массовом подборе такое допустимо, но вот в точечном уже нет.

Чтобы проверить, насколько кандидат ответственный, внимательный и заинтересованный, можно добавить в вакансию небольшое задание. Например, рассказать в сопроводительном письме о лучших проектах или, наоборот, провалах. Перегружать вопросами не стоит — самое важное и масштабное оставьте для собеседования. Но посмотреть, дочитал ли человек вообще вакансию до конца, будет полезно.

Пол, возраст и другие параметры, не связанные с деловыми качествами

Если такие пункты важны нанимающему менеджеру, действовать стоит осторожно — как мы отмечали выше, Трудовой кодекс считает дискриминацией отказ в работе по основаниям, не связанным с компетенциями кандидата. Здесь стоит соблюдать баланс:

• Нашли идеальное резюме, но кандидат не подходит по полу или возрасту? Попробуйте всё же показать его заказчику — возможно, эти параметры не так критичны.
• Кандидат спрашивает о причинах отказа — постарайтесь аргументировать их деловыми качествами: опытом, образованием, спецификой задач.

Дополнительная информация

Это обычно рассказ об увлечениях, дополнительных проектах, интересах — обо всём, что человек считает важным. С точки зрения скрининга это имеет значение не всегда. Но бывает, что кандидаты рассказывают в разделе «О себе» о достижениях и навыках, которые не упоминаются в других блоках резюме, а для заказчика могут быть важны. Поэтому отсматривать его всё же стоит.

• Ждать от скрининга резюме слишком многого. Это первичный отбор, и он практически не поможет оценить реальные навыки кандидата, особенно гибкие. Поэтому сидеть над одним откликом часами не стоит: скрининг должен ускорять процесс подбора и занимать как можно меньше времени. Опытные рекрутеры, например, могут оценить резюме для стандартной вакансии за минуту.
• Во всём соглашаться с нанимающим менеджером. Идеальный сотрудник соглашается на небольшую зарплату, может всё и… не существует. Поэтому убедитесь, что требования заказчика не приведут к поиску недостижимого идеала. Изучите рынок, соберите аргументы и не бойтесь возражать, ведь и вы, и бизнес заинтересованы в том, чтобы закрыть вакансию быстро и без проблем.
• Пропускать скрининг и сразу приглашать кандидата на собеседование. Многочисленные интервью позволяют создать видимость работы, даже если не принесут результата. Но цель же не в этом, верно?
• Чрезмерно придираться к формальностям и оформлению. Конечно, составленное наспех резюме без сопроводительного письма — это «красный флаг». Но если кандидат где-то опечатался или не указал, к примеру, что готов к командировкам, а для должности это важно — не спешите его отбраковывать.