Чтобы вовлечь в процесс нужную аудиторию (пользователей, клиентов, сотрудников), маркетологи и эйчары иногда применяют игровые механики — например, награждают за разные действия или устраивают соревнования. Такой подход и называется геймификацией. Она, в отличие от игры в чистом виде, помогает решать реальные задачи бизнеса: повышать продажи, привлекать новых клиентов, строить репутацию бренда.

В управлении персоналом геймификацию обычно используют, чтобы повышать мотивацию и вовлеченность сотрудников, обучать их и объединять. Как результат, люди эффективнее работают и быстрее осваивают новые навыки, а бизнес получает лояльный коллектив, который добивается нужных результатов.

Геймификацию для сотрудников используют в разных направлениях. Опишем несколько популярных примеров.

Обучение и развитие

То, что обучение необходимо, понимает и бизнес, и сами сотрудники. Тем не менее люди часто скептически относятся к программам, которые предлагает работодатель. Просмотреть презентацию, отсидеть вебинар и пролистать курс человек может — но для галочки, просто чтобы отчитаться начальству.

Причины такого отношения разные, и одна из них — неувлекательная подача материала. Сотрудники и так постоянно выполняют задачи, принимают решения и обрабатывают огромные объемы информации; даже если не всё перечисленное связано с работой, мозг испытывает высокую нагрузку. Чтобы человек заинтересовался, обучение должно выделяться из общего информационного потока. И игровые механики здесь очень кстати: благодаря ним процесс становится необычным, легким и приятным.

Что можно делать?

• Показывать прогресс и награждать за каждый пройденный этап: например, давать внутреннюю валюту или призы на корпоративной обучающей платформе.
• Визуализировать индивидуальный план развития как ветки навыков персонажа в компьютерной игре — так, чтобы сотрудник мог выбирать траектории обучения и видел, куда они его приведут.
• Проводить деловые игры; это вид обучения, который имитирует реальные бизнес-процессы и ситуации. Сотрудники вместе работают над общей целью, развивают несколько навыков одновременно — и всё это в увлекательном формате.

Онбординг

Новые сотрудники сталкиваются ровно с теми же проблемами в обучении, что и «старожилы». Правда, новичкам на первых порах приходится сложнее: нужно запоминать больше информации о компании и процессах, разбираться в регламентах, знакомиться с коллегами, справляться со стрессом на новом месте. Геймификация онбординга делает все эти этапы менее страшными и сложными и параллельно влияет на первое впечатление о компании: если уже адаптация проходит так интересно, то что будет дальше?

Что можно делать?

• Геймифицировать сценарии онбординга: например, создать виртуальный квест, который познакомит новичка с компанией.
• Начислять за каждый пройденный этап адаптации баллы, которые потом можно обменять на мерч компании или другие награды.
• Создавать задания для новичков в корпоративном приложении (если оно есть): можно напоминать о задачах по онбордингу с помощью уведомлений и показывать, на каком этапе находится человек.

Рутина

У геймификации есть особенность: она должна делать более интересными задачи и процессы, которые и без нее пришлось бы выполнять, например рутинные. Новый амбициозный проект сам по себе мотивирует многих сотрудников, и вовлекать в него дополнительно нужно не всегда. А вот повседневные однотипные задачи, наоборот, могут надоесть — из-за этого падает вовлеченность и ухудшается качество выполненной работы.

Что можно сделать?

• Ввести систему баллов: начислять их за конкретные задачи и результаты, а потом обменивать на награды.
• Создать систему рейтингов — это когда сотрудники соревнуются, например, в объемах продаж за квартал и лучшие получают премию. Но здесь нужно действовать осторожно, поскольку конкуренция может плохо сказаться на отношениях в команде.
• Организовать нефинансовые бонусы за перевыполнение плана или другие достижения, чтобы отмечать сильные стороны сотрудников. К примеру, награждать самых внимательных или самых активных.

Дополнительные задачи и активности

У сотрудников бывает нагрузка, которая приносит пользу, но дополнительно не оплачивается и не поощряется. Например, руководство просит предлагать идеи, ждет помощи в организации тимбилдингов, пытается вовлечь команду в корпоративные традиции — а всё это никому не интересно, потому что люди не видят личной цели. И создать мотивацию поможет как раз геймификация.

Что можно делать?

• Проводить игровые челленджи. К примеру, сотрудники целую неделю приходят с идеями по конкретным проектам и те, чьи предложения будут реализованы на практике, получают награды.
• Связывать такие задачи с рабочими или обучающими. Например, если сотрудник уже проходит геймифицированный курс по организации мероприятий, «побочным квестом» может быть проведение тимбилдинга для команды.
• Связывать такие задачи с ценностями компании и поощрять поведение, которое им соответствует. Допустим, одна из ценностей — безопасность на производстве: можно награждать премиями или дополнительными бонусами тех, кто стабильно соблюдает правила.

Выше мы разобрали несколько примеров геймификации разных процессов. Все они основаны на конкретных игровых механиках — опишем их подробно.

Рейтинги и баллы

Сотрудники получают внутреннюю валюту или просто баллы за задания: за присутствие на общих встречах, обучение, перевыполнение плана, помощь коллегам. Потом обменивают эти баллы на мерч или другие бонусы. В некоторых компаниях, к примеру, так можно поддержать приюты для животных или сократить рабочий день.

Еще один вариант — составлять рейтинги сотрудников на основе баллов и дополнительно награждать лидеров.

Здесь важно не создать нездоровую конкуренцию. Например, делать такие рейтинги только для своей команды рискованно; а вот для всей компании, когда соревнуются коллеги из разных, часто не связанных друг с другом отделов, может быть эффективно.

Виртуальные награды

Обычно это достижения или бейджи, которые отображаются в профиле сотрудника на корпоративном портале. Поощрять таким образом можно что угодно: посещение встреч, пунктуальность, генерацию идей, работу в команде, инициативность.

💡Совет💡 Добавьте к виртуальным наградам благодарности от коллег — чтобы их «спасибо» тоже отображалось на странице сотрудника. Это вклад в культуру здоровой обратной связи: люди привыкнут не только критиковать, но и хвалить друг друга.

Игры, соревнования и челленджи

Как реализовывать эти форматы, зависит только от вашей фантазии. Несколько идей:

• Корпоративный спорт. Компания организует состязания и турниры, где сходятся команды из разных подразделений. Это укрепляет связи между отделами, учит сотрудников действовать как команда. А еще это просто весело.
• Конкурсы и розыгрыши. Можно связывать их с рабочими задачами — например, конкурс на лучшую идею для проекта — или использовать как способ разнообразить рутину и повысить лояльность сотрудников.
• Квесты и деловые игры. Эти форматы развивают практические навыки: сотрудники решают задачи, с которыми могут столкнуться в работе, и учатся эффективно взаимодействовать.
• Марафоны и челленджи. Их можно использовать для укрепления дисциплины: предложите сотрудникам не опаздывать весь месяц или ходить на все планерки, а потом наградите команду в зависимости от результатов. Другой вариант — устроить корпоративное мероприятие вроде экомарафона.

Шаг 1. Определитесь с целями

Геймифицировать можно практически что угодно. Однако всех проблем этот способ не решит, поэтому важно понять, какого именно результата вы хотите добиться и что конкретно вам мешает.

Игровые механики помогают, когда процессы и условия труда настроены, но сами задачи неинтересны. А еще когда сотрудники:

• не участвуют в корпоративных активностях;
• не доходят до обучения или не заканчивают его, потому что скучно и сложно;
• работают разрозненно, не как единая команда;
• не знают, что происходит в других подразделениях.

Геймификация бесполезна, когда:

• есть системные проблемы с процессами или условиями — задержки зарплаты, переработки, нечеткие регламенты;
• корпоративное обучение спускается «сверху» и не учитывает реальных потребностей сотрудников (поэтому его и не проходят);
• в командах есть серьезные конфликты, которые в игровой форме не решить;
• компания в кризисе. Если люди боятся потерять работу, даже лучшие игровые механики вряд ли их заинтересуют.

Пример. Вы хотите геймифицировать наем с помощью системы рейтингов, чтобы рекрутеры быстрее закрывали вакансии и более тщательно отбирали сотрудников. Но если специалисты тонут в рутине, сначала надо решить эту проблему — за счет автоматизации, а не игровых механик.

Шаг 2. Соберите команду

Иногда это и не требуется — если, например, руководитель по своей инициативе устраивает челлендж для подчиненных. А вот когда геймификация касается глобальных процессов или общих активностей, нужна команда, которая разработает и внедрит игровые механики. Обычно это эйчары и менеджеры, но можно отдать всё на аутсорс: есть компании, которые специализируются на геймификации бизнес-процессов.

Шаг 3. Продумайте план

Итак, вы определились, зачем вам геймификация и кто за нее будет отвечать. Настало время:

• проанализировать аудиторию — кто ваши сотрудники, какие у них трудности и что прежде всего влияет на их мотивацию (деньги, признание, что-то другое);
• выбрать конкретные форматы и механики;
• если это разовый проект, например челлендж, — решить, сколько он продлится;
• выбрать метрики для оценки результата;
• рассчитать бюджет;
• согласовать идею с руководством.

На этом шаге важно помнить, что геймификация должна быть добровольной: если сотрудники будут участвовать в игре потому, что обязаны, мотивации это им не прибавит, а вот раздражения — да. Кроме того, обратите внимание на сбалансированность самих механик:

• Интерес vs доступность — сотрудникам не нужно прилагать сверхусилия, чтобы получить награду, но что-то сделать всё-таки придется.
• Справедливость vs ценность — награды соразмерны выполненным задачам; нет такого, что за задание одного уровня люди получают вознаграждение разной ценности.

Шаг 4. Протестируйте механики

Если вы хотите ограничиться практически бесплатным экспериментом для небольшой команды, то полноценное тестирование, возможно, и не понадобится. Но когда речь о глобальных механиках и проектах, лучше начинать с малого.

• Хотите начислять сотрудникам баллы за пройденные курсы? Выберите для старта только несколько программ и небольшое количество призов.
• Планируете награждать сотрудников за идеи? Протестируйте это на двух-трех командах — не вовлекайте сразу всю компанию.
• Запускаете корпоративный спорт? Выберите формат, для которого не понадобится много участников и не потребуется больших затрат: например, не соревнования по футболу, а беговой клуб.

Шаг 5. Запустите проект полноценно и проанализируйте результаты

Метрики эффективности зависят от ваших изначальных целей. Например, если вы хотели вовлечь людей в корпоративное мероприятие, проще всего посчитать количество участников: сколько сотрудников включились в процесс и сколько дошли до конца. В обучении к этому можно добавить уровень навыков: насколько активно люди применяли новые знания после курса с игровыми механиками и без них. А если вы геймифицировали рутинные задачи — стоит оценивать уровень мотивации и выполнение KPI.

Альфа-банк: геймификация в найме

Для кандидатов, которые присматриваются к работе в банке, сделали портал, где можно совершить виртуальную экскурсию по офису. Кандидат узнаёт, какие специалисты здесь работают и кто чем занимается; получает советы, которые помогают подготовить резюме и пройти собеседование.

Сбер: браузерная игра для найма разработчиков

В 2020 году Сбер запустил игру SberCraft. Чтобы выполнить задания и перейти на новый уровень, пользователи должны были писать код; результаты автоматически анализировались, и лидеры «передавались» рекрутерам. В итоге за две недели в игре поучаствовали 4500 человек, к рекрутерам попали около 1500 резюме — и примерно половины из них в базе кандидатов до этого не было. 10 лучших разработчиков Сбер нанял, а около 200 людей рассматривал как потенциальных сотрудников.

Ростелеком: игровая валюта

В этой компании сотрудники получают игровую валюту — RT-лайки. Чтобы их заработать, нужно выполнить определенные действия на корпоративном портале: зарегистрироваться, вступить в сообщество, пройти обучение в онлайн-университете. RT-лайки можно потратить на мерч и подарки в специальном магазине. Кроме того, здесь геймифицирован онбординг: новые сотрудники в игровой форме узнают о регламентах компании, проходят первичное обучение и знакомятся с документацией.