Почему психологический климат в организации — это важно?

От того, как коллеги взаимодействуют друг с другом и насколько им комфортно это делать, зависит многое: продуктивность, отношения с клиентами и партнерами, лояльность к работодателю. Разберемся, что дает бизнесу хороший психологический климат в команде.

• Снижение текучести кадров. По оценкам сервиса Работа.ру, 40% российских сотрудников хотя бы раз увольнялись из-за напряженных отношений с коллегами. В такой ситуации бизнес постоянно тратит время и деньги на то, чтобы привлекать и обучать новых специалистов — которые, вероятно, быстро покинут компанию, если атмосфера в коллективе не изменится.
• Рост вовлеченности. Хороший руководитель и отношения в команде — одни из ключевых факторов, которые влияют на удовлетворенность российских сотрудников своей работой. По данным Работы.ру они важны для 47 и 40% соответственно. А вместе с вовлеченностью растет лояльность, продуктивность сотрудника и его заинтересованность в общем результате.
• Улучшение отношений с клиентами и партнерами. Когда сотрудники работают как команда, не копят обиды друг на друга и неразрешенные конфликты, это сказывается и на внешней коммуникации. Чем комфортнее обстановка в коллективе, тем спокойнее люди: например, они вряд ли случайно сорвутся на клиента, потому что сдали нервы из-за токсичности коллег.
• Улучшение репутации компании. Недовольные сотрудники и клиенты склонны писать гневные отзывы и в целом высказывать критику публично, в том числе если дело касается личных обид и конфликтов. В результате страдает как HR-бренд компании, так и ее репутация в целом.

Чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, важно понимать, на что конкретно вы можете повлиять. Если двое коллег просто друг другу не нравятся и всячески норовят это продемонстрировать — «подружить» их вряд ли получится. Да это и не нужно: есть более приоритетные вещи, которые влияют на всю команду.

Организация процессов

Чем сложнее и запутаннее процессы в компании, тем больше стресса они создают для сотрудников — и тогда о психологическом комфорте можно забыть. Стремитесь к тому, чтобы всё было организовано максимально понятно: кто за что отвечает, как строится коммуникация, каковы общие правила для работы, как создаются задачи и расставляются приоритеты и т. д.

Корпоративные ценности и культура

Здесь важно обращать внимание на то, что происходит в реальности, а не транслируется официально. Например, компания может декларировать заботу о сотрудниках — но если на деле люди перегружены, постоянно перерабатывают и вынуждены подключаться к задачам даже по выходным, вряд ли они эту заботу чувствуют.

Другой значимый момент — подбор специалистов, которые разделяют ценности компании и принятые в ней подходы. Если не обращать на это внимание, вместо сплоченной команды вы получите людей-одиночек, не заинтересованных в общем результате и не готовых подстраиваться под потребности бизнеса. Повысить эффективность найма и быстрее находить подходящих кандидатов помогают инструменты автоматизации HR-процессов и специальные сервисы для рекрутеров.

Условия труда

Базовые вещи: зарплата в рынке, удобный офис, адекватный соцпакет, соблюдение трудового законодательства. Без этого любые попытки улучшить психологический климат будут попросту раздражать. Например, вместо того, чтобы починить кондиционеры в офисе и купить сотрудникам удобные кресла, компания проводит тимбилдинг — а потом люди продолжают работать в дискомфортных условиях и срываться друг на друга.

Стиль руководства

По данным Работы.ру и сервиса СберПодбор, 47% российских сотрудников довольны своей работой потому, что у них хороший руководитель. От этого фактора и правда многое зависит — в том числе психологическая обстановка в команде. Здесь важно соблюдать баланс:

●      с одной стороны, руководитель должен быть эмпатичным, учитывать интересы сотрудников, контролировать нагрузку, помогать разбираться с конфликтами, доверять команде и не перегибать с микроменеджментом;

●      с другой стороны, он должен ориентироваться на интересы бизнеса — отвечать за результаты, не тратить ресурсы компании просто так, следовать политике и стратегиям, которые определяют топ-менеджеры.

Система мотивации

О материальной мы сказали выше, но в контексте психологического климата нематериальные поощрения важны не меньше — и прежде всего необходимо признание. Здесь включается известный принцип «хвали публично, критикуй лично»: когда достижения отдельных сотрудников отмечают при всей команде, люди чувствуют, что их вклад действительно ценят. Это повышает удовлетворенность работой — а также моральный дух всей команды.

Часто кажется, особенно в небольших командах, что нездоровая психологическая обстановка будет видна: ведь сложно не заметить, если коллеги всё время конфликтуют и в целом ведут себя токсично. Однако есть и менее очевидные маркеры. Если в команде вы замечаете хотя бы два таких — возможно, пора системно оценить психологическую атмосферу.

• Низкая мотивация и инициатива: сотрудники не хотят брать новые задачи, не предлагают идеи, говорят, как устали от работы или что-то подобное, а премии и другие материальные поощрения больше не работают.
• Высокая текучесть и проблемы с наймом: люди часто увольняются, в том числе ключевые специалисты, которым компания предлагала лучшие условия.
• Интриги, сплетни, равнодушие к общему результату: коллеги подставляют друг друга, перекладывают ответственность, выполняют задачи лишь формально, срывают сроки без видимых причин.
• Проблемы с дисциплиной и присутствием на работе: сотрудники регулярно опаздывают, часто берут больничные, отпрашиваются.
• Проблемы с коммуникацией: люди не дают руководителю обратную связь даже по запросу или, наоборот, постоянно жалуются на коллег, клиентов, контрагентов, отказываются друг с другом работать.

Итак, вы решили проанализировать, что реально происходит в команде, и определить общий психологический климат. Для этого подходят самые разные инструменты. Вот несколько примеров, на которые можно ориентироваться:

1. Готовые тесты — например, карта-схема, основанная на опроснике Лутошкина. 14 утверждений помогают оценить, каковы отношения между коллегами и в чем причина напряженности. Сотрудник может оценивать по шкале от −3 до +3 конкретного коллегу или коллектив в целом. Например, первое утверждение: «Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение" — и сотрудник выбирает, насколько он с этим согласен.
2. Exit-интервью. Если вы предполагаете, что сотрудники увольняются как раз из-за обстановки в команде, проверьте это, спросив у них самих.
3. Регулярные встречи с подчиненными один на один. Задавайте сотрудникам вопросы о психологическом комфорте: как они себя чувствуют, есть ли трудности, что хотелось бы изменить для более спокойной обстановки. Это поможет отслеживать ситуацию в динамике и вовремя замечать тревожные звоночки.
4. Анализ обратной связи от клиентов, партнеров, коллег из других подразделений. Это скорее дополнительный и не всегда объективный инструмент — так как, например, клиент, которому просто не хватило денег на продукцию компании, может пожаловаться, что сотрудники ему хамили и вообще вели себя непрофессионально. Но отслеживать такой фидбэк всё равно стоит: если жалоб много — вполне вероятно, что причина действительно в нездоровом климате.
5. Регулярный сбор обратной связи о компании от всех сотрудников. К примеру, можно спрашивать мнение о руководителях, системе мотивации, условиях труда — обо всех значимых факторах, которые мы упомянули. Так вы сможете не только учесть личные мнения, но и увидеть ситуацию в целом.

💡 Совет 💡Стремитесь к тому, чтобы люди не боялись высказываться честно. Иначе время и силы на анализ вы потратите, а применить результаты на практике не сможете. Для этого старайтесь проводить опросы и тесты анонимно, не критикуйте сотрудников, если их слова вам не нравятся, и показывайте, что именно меняется в компании благодаря их мнению.