Технически без HR-стратегии вполне реально обойтись. Особенно в случае малого бизнеса, так как сотрудников немного, а эйчаров как отдельной штатной единицы и вовсе иногда нет. Но если компания планирует развиваться, масштабироваться и завоевывать рынок, ей понадобятся люди — и важно понимать, какие именно, сколько, где таких найти, как обучать и удерживать. В этом случае HR-стратегия становится необходимым инструментом по нескольких причинам.

• Она систематизирует основные процессы, связанные с управлением персоналом, и позволяет расставить приоритеты. Согласитесь: трудно сказать, чем эйчары занимаются в первую очередь — работают с текучестью, ищут новых сотрудников или развивают well-being-проекты.
• Помогает принимать обоснованные решения, что особенно важно в кризисных ситуациях. Например, из-за финансовых проблем компании приходится сокращать штат и надо решить, какие специалисты требуются для достижения бизнес-целей, а с кем можно расстаться без глобальных потерь с точки зрения стратегии.
• Помогает улучшить основные метрики, например удержание и вовлеченность, а также укрепить HR-бренд. Компания с системным подходом к управлению персоналом получает преимущество на рынке труда, поскольку понимает, что именно и каким кандидатам нужно предложить, и способна четко донести это до них.
• Повышает производительность команды и делает компанию более устойчивой в долгосрочной перспективе: сотрудники более мотивированы, разделяют корпоративные ценности, реже увольняются. Привлечение талантов становится организованным и направлено на развитие бизнеса, а не на то, чтобы постоянно закрывать кадровые дыры.

Что должно быть в хорошей HR-стратегии?

HR-стратегию можно назвать эффективной и грамотной, если она:

• ориентирована на достижение долгосрочных бизнес-целей и содержит приоритетность задач в соответствии с ними;
• адаптирована под компанию и конкретную стадию ее развития (универсальных решений здесь нет);
• достаточно гибкая;
• реализуема на практике — учитывает реальные ресурсы бизнеса и составлена не для галочки.

Кроме того, хорошая HR-стратегия затрагивает все основные аспекты работы компании, которые связаны с управлением персоналом. Как правило, это организационная структура бизнеса, развитие HR-бренда и корпоративной культуры, а также собственно кадровые процессы — привлечение, удержание, развитие и увольнение сотрудников. По каждому блоку важно разобраться:

• что происходит прямо сейчас;
• какие изменения нужны, чтобы достичь бизнес-целей;
• какие инструменты и ресурсы понадобятся, чтобы реализовать эти изменения;
• в какие сроки получится провести преобразования.

Выше мы говорили, что HR-стратегия — часть общей стратегии компании и должна быть согласована с целями бизнеса. В зависимости от этих целей и стадии развития компании эксперты выделяют несколько основных типов HR-стратегии.

• Стратегия прибыльности. Она направлена на снижение затрат и повышение эффективности компании. Такая стратегия подразумевает строгий отбор соискателей, конкретные KPI и систему мотивации, основанную на результатах.
• Стратегия динамического роста. Ее обычно выбирают быстрорастущие компании. В такой стратегии идет акцент на командную работу, сотрудники развивают кросс-функциональные навыки и действуют адаптивно.
• Предпринимательская стратегия. Она подходит для стартапов и проектов, которые фокусируются на инновационных продуктах. В рамках такой стратегии предпочтение отдается инициативным сотрудникам, умеющим генерировать идеи, — как правило, им предлагают гибкие условия труда и бонусы за риск, а еще позволяют действовать самостоятельно.
• Ликвидационная стратегия. Ее используют в кризисных ситуациях: когда нужно оптимизировать затраты, переобучить сотрудников, сократить штат и т. д.
• Циклическая стратегия. Она подходит, если нужно спланировать дальнейший рост компании. Такая стратегия предполагает удержание ключевых кадров и развитие многозадачности у сотрудников.

Шаг 1. Проанализируйте ситуацию в бизнесе

Чтобы HR-стратегия соответствовала бизнес-целям, эти цели нужно определить. Если в компании всё настолько системно, что эйчары разрабатывают стратегию управления персоналом, то, скорее всего, есть и общая стратегия, где прописаны долгосрочные планы и цели. Внимательно ее изучите, проведите SWOT-анализ слабых и сильных сторон бизнеса, обсудите результаты с топ-менеджерами.

Если полноценной бизнес-стратегии нет, а управлять персоналом всё же хочется организованно и с пользой для компании, проведите встречу с топ-менеджерами и постарайтесь узнать:

• какие проекты приоритетны в краткосрочной и долгосрочной перспективе;
• почему именно они нужны компании и каких целей предполагается достичь с их помощью;
• какие ключевые проблемы мешают реализации этих проектов и достижению глобальных целей;
• как руководство видит миссию и ценности компании, как они связаны с ключевыми целями и проектами (если это не обсуждалось ранее).

Чтобы получить больше информации, поговорите с руководителями отделов, в которых занимаются ключевыми проектами, — какие у них трудности, планы и задачи.

Шаг 2. Оцените состояние HR-процессов

На этом шаге важно понять, как сейчас устроена система управления персоналом в компании, соотносится ли она с целями бизнеса и что можно изменить для большей эффективности. Здесь тоже есть несколько ключевых вопросов:

• Какие действия требуются от HR-отдела для реализации приоритетных проектов и достижения целей — например, поиск новых сотрудников, удержание ключевых специалистов, планирование численности персонала, организация обучения?
• Какие ресурсы есть у HR-отдела, чтобы помочь бизнесу? Здесь можно учесть бюджет, существующие в компании программы развития и поддержки сотрудников, инструменты для автоматизации процессов.
• Чего не хватает, чтобы закрыть потребности компании в сотрудниках и помочь ей достичь бизнес-целей? Стоит ориентироваться не только на доступные ресурсы вроде бюджетов, о которых мы сказали в предыдущем пункте, но и на способность эйчаров менять привычное положение вещей в компании. Например, можно ввести гибкий график, расширить соцпакет, пересмотреть систему мотивации — чтобы привлечь лучших специалистов или удержать ключевых сотрудников.
• На чем лучше сосредоточиться в первую очередь — на найме, удержании, обучении, оптимизации расходов на персонал?
• Что происходит на рынке труда и какие трудности это создает для эйчаров? К примеру, в условиях дефицита кадров привлекать сотрудников сложнее — и могут пригодиться сервисы для автоматизации рекрутинга, которые оптимизируют и ускоряют процесс подбора.

Фактически на этом шаге вы проводите аудит HR-процессов, опираясь на общую стратегию бизнеса. Можно делать это самостоятельно или привлечь внешних экспертов. Преимущества и недостатки есть у обоих вариантов.

1. Самостоятельный анализ хорош тем, что не нужно погружать стороннего человека в контекст компании и оплачивать его труд. Минусы: эйчары, во-первых, отвлекаются от других задач, а во-вторых, могут не увидеть некоторых проблем просто потому, что привыкли к ним и "так было всегда".
2. Внешний аудит дает свежий взгляд: эксперт может заметить вещи, на которые инхаус-эйчар просто не обратит внимания. Но придется потратить деньги и время на погружение человека в контекст, плюс возникают риски для конфиденциальности — как и с любыми внешними партнерами.

Шаг 3. Изучите потребности и запросы сотрудников

Кажется, что с этого надо было начинать: ведь среди прочих функций эйчара — забота о команде, ее развитии и благополучии. Такая задача и правда есть, но с точки зрения стратегии эйчар заботится прежде всего о бизнесе и исходит из того, что компания реально может предложить.

Пример. Сеть ресторанов быстрого питания может набирать на работу студентов и людей без опыта, предлагая им минимум условий, положенный по трудовому законодательству. Для таких сотрудников это будет скорее временная подработка, поэтому важно быстро находить новичков и обучать их. А в премиальном ресторане авторской кухни повара и официанты могут работать годами — и для них продумают полноценную систему мотивации, обучение, well-being-программы и т. д.

В то же время важно понимать: именно сотрудники позволяют бизнесу достигать целей, поэтому без учета их потребностей эффективную HR-стратегию разработать не получится. Как выяснить, что нужно команде?

• Соберите обратную связь от сотрудников. Удобнее всего разделить команду на категории — по иерархии и стадии жизненного цикла. То есть вы поговорите с линейными сотрудниками и руководителями, которые а) только проходят онбординг, б) уже некоторое время работают на своей должности, в) увольняются. Это позволит оценить, чего не хватает на каждом этапе жизненного цикла сотрудника, а что, наоборот, идет хорошо.
• Посмотрите, что предлагают конкуренты. Это пригодится и чтобы привлекать новых сотрудников, и чтобы поддерживать на актуальном уровне условия, в которых работает существующая команда.
• Проанализируйте ключевые метрики. Конкретный список зависит от данных, которые собирают эйчары в вашей компании: текучесть кадров, eNPS (показатель лояльности сотрудников), метрики вовлеченности в те или иные программы, время закрытия вакансий, расходы на персонал и т. д. Оцените, на каком уровне метрики находятся сейчас и как это менялось в динамике, а также к чему вы хотите прийти в будущем.

Шаг 4. Составьте черновой вариант HR-стратегии и обсудите его с руководством компании

Поздравляем, вы собрали все необходимые данные! Осталось их систематизировать и утвердить HR-стратегию. Ниже — блоки, которые точно стоит включить в стратегию.

1. Описание миссии и корпоративных ценностей — в идеале сотрудники должны их принимать и разделять.
2. Текущая ситуация бизнеса и его долгосрочные цели.
3. Цели HR-отдела на тот же период, на который установлены общие цели компании.
4. Внешние факторы, которые могут повлиять на HR-стратегию: тенденции на рынке труда, экономическая и политическая ситуация, развитие технологий и т. д.
5. Внутренние факторы: структура компании; ограничения и возможности HR-отдела; организация процессов; запросы сотрудников; условия, которые бизнес предлагает команде.
6. Рекомендации, что следует изменить в текущей системе управления персоналом, чтобы достичь стратегических целей бизнеса.
7. Подробный план действий HR-отдела, который поможет соблюсти эти рекомендации.
8. Метрики, по которым будут оцениваться результаты работы.

💡 Совет 💡В стратегии опирайтесь на цифры, исследования и финансовые показатели — это понятный для бизнеса язык.

Не учитывать реальную ситуацию бизнеса

Одна из самых распространенных ошибок: работать над HR-стратегией изолированно, не привлекая руководителей других направлений, или слепо копировать наработки конкурентов. Так получится стратегия в вакууме — красивая и продуманная, но не особенно полезная для конкретной компании.

Не расставлять приоритеты

Конечно, хочется и текучесть снижать, и обучение проводить, и мотивацию повышать, и тратить деньги на всё это в разумных пределах. Вполне вероятно, что в какой-то момент вы и придете к показателям мечты по всем пунктам — но для жизнеспособности стратегии сначала нужно выбрать, на чем вы сосредоточитесь в первую очередь.

Забывать либо о бизнесе, либо о сотрудниках

Здесь важен баланс: заботиться о команде в той мере, в которой это поможет достичь бизнес-целей. И мы не предлагаем ограничиваться гигиеническим минимумом, который прописан в ТК. В зависимости от целей забота о команде включает обучение, или прекрасный соцпакет, или гибкий график — или всё вместе и даже что-то еще.

Отдавать разработку HR-стратегии на аутсорс

Привлекать внешних консультантов на разных этапах работы над стратегией может быть полезно, но полагаться на них полностью — вряд ли хорошая идея. Важно, чтобы и топ-менеджмент, и инхаус-эйчары понимали, из чего складывается эта стратегия, на чем она основана, как связана с целями бизнеса. Такое понимание будет более глубоким, если разрабатывать HR-стратегию самостоятельно, внутри компании.