Цикл Колба: как добиться максимального результата в обучении

Эту модель предложил Дэвид Колб, американский психолог и специалист по обучению взрослых. Он изложил ее в книге Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development («Обучение на основе опыта: опыт как источник обучения и развития») в 1984 году. Причем эта книга не посвящена только циклу: в ней рассказывается об основных принципах практико-ориентированного обучения. Колб не изобрел этот подход, но обобщил и систематизировал уже существовавшие наработки.

В основе цикла Колба лежит идея о том, что человек получает некий опыт, который затем трансформируется в знания и навыки.

• В традиционной модели обучения ученик обычно сначала разбирается с теорией, а затем применяет ее на практике.
• При обучении по циклу Колба в классическом варианте ученик сразу получает практический опыт, затем оценивает его и уже потом на основе этого анализа формулирует теорию. Так теория становится более ценной, ведь она подкреплена личным опытом ученика.

Как это происходит?

Этап 1. Получение нового опыта

Ученик сталкивается с актуальной для себя проблемой, для решения которой ему не хватает навыков или знаний. В корпоративном обучении это можно реализовать через формат деловой игры. Например:

• Реальная проблема: HR-специалисты собирают обратную связь по своим инициативам от других сотрудников, но те делятся ей крайне неохотно. Все известные инструменты не помогли, что делать — непонятно.
• На тренинге: эйчарам предлагают решить кейс или поучаствовать в игре, где нужно побудить сотрудников активно делиться обратной связью. Главное — придумать правдоподобную историю.

Этап 2. Рефлексия

Попробовав решить проблему, ученики получили некий опыт. Теперь они его анализируют. Что вообще было сделано? Какие инструменты не сработали и почему? А что потенциально можно применять на практике?

Задача специалиста по обучению на этом этапе — направлять мысль учеников, но не давать готовых ответов. Можно задавать наводящие вопросы, подсвечивать закономерности и взаимосвязи. Допустим, эйчаров из примера выше можно спросить: «Бывали ли ситуации, когда вы сами не хотели делиться обратной связью? Почему так происходило?»

Этап 3. Теория

На этом шаге ученики систематизируют всё, что удалось узнать на этапе рефлексии. Они формулируют алгоритмы и правила, которые работают в их ситуации, а также определяют наиболее эффективные стратегии.

Специалист по обучению направляет своих подопечных, помогает им прийти к правильным выводам и освоить новые инструменты. Например, можно рассказать эйчарам об эффективных подходах к сбору обратной связи, которые они раньше не использовали. И предложить им подумать, как эти подходы помогут решить проблему.

Этап 4. Эксперимент

Последний шаг — проверка теории на практике. Ученики действуют исходя из выводов, сделанных на предыдущем этапе, и смотрят, насколько это эффективно. Допустим, эйчары решают более сложный кейс по обратной связи, используя новые подходы и учитывая прошлый опыт. А потом анализируют результаты.

Кроме того, если мы говорим о корпоративном обучении, сотрудникам важно показать, что полученные знания нужны не только на тренинге. После того как они опробуют эти знания в деле, стоит обсудить, как использовать их в реальных рабочих ситуациях.

💡 Совет 💡Цикл Колба может начинаться с любого этапа — не обязательно строго соблюдать последовательность. Главное, чтобы на каждом этапе ученики достигали поставленных целей.

Цикл Колба можно использовать в тренинге, наставничестве или других форматах корпоративного обучения. Он дает следующие преимущества:

• Знания и навыки становятся более ценными, так как ученики получают их на собственном опыте, а не из лекций и учебников.
• Сотрудники быстро видят результат и не теряют интереса к обучению.
• Сотрудники учатся тому, что им действительно нужно на работе, а не разбирают абстрактные примеры.
• Люди развивают навык критического мышления и рефлексии, учатся систематизировать информацию. Это пригодится не только во время тренинга, но и в рабочих процессах.
• Сотрудники учатся видеть свои пробелы и самостоятельно определять зоны роста.
• Поскольку цикл можно начать с любого этапа, его реально адаптировать под каждого сотрудника. К примеру, одни учатся лучше, если сначала сталкиваются с реальной проблемой. Другие — если сначала разберутся с формальной теорией, а потом увидят, что иногда она не работает и нужны другие подходы.

Всё это эффективно как в офлайн-, так и в онлайн-обучении.

Несмотря на все плюсы, применять цикл Колба можно не всегда. Когда этого делать не стоит:

• Если речь идет о профессиях, где нет права на ошибку и нельзя сразу учиться на опыте. Например, врачей или пожарных не погружают сразу в рабочую обстановку: сначала им необходима подробная, системная теория и практика в безопасных условиях. Чтобы экспериментировать или выводить закономерности самостоятельно, нужно иметь богатый опыт.
• Если сотрудник объективно не готов учиться. Допустим, он выгорел, завален работой, переживает из-за личных проблем. В таком состоянии нет сил ни на новый опыт, ни на рефлексию, и обучение, скорее всего, будет только раздражать.
• Если практика не так уж нужна. Да, такое тоже бывает. К примеру, правила техники безопасности или вводную информацию о компании, которую дают при онбординге, нужно просто запомнить. Проверить знания можно с помощью тестов, практика здесь не подразумевается.
• Если вы хотите научить чему-то принципиально новому. Предположим, в компании решили автоматизировать часть задач с помощью нейросетей. Раньше их выполняли вручную, а искусственный интеллект не использовался вообще. Тогда нет смысла строить обучение по циклу Колба: у сотрудников не будет опыта, на который они смогут опереться.

Одну ошибку мы уже фактически разобрали — применять цикл Колба там, где он не нужен. Но это не единственное, с чем можно столкнуться.

Ошибка 1. Относиться к модели формально

Цикл Колба может быть эффективен, но это не универсальный инструмент. Важно адаптировать его под потребности учеников и особенности компании, а при необходимости и вовсе выбирать другие модели. К примеру, если в компании в принципе не принято начинать обучение с нового опыта, возможно, стоит начать с другого этапа цикла, чтобы людям было проще усвоить материал. А если целевая аудитория обучения — опытные специалисты, им, вероятно, этап получения опыта не нужен в принципе: они уже его прошли в работе.

Ошибка 2. Пускать обучение на самотек

Обучение по циклу Колба предполагает, что сотрудники многое делают самостоятельно. Но это не значит, что наставник или тренер просто наблюдает со стороны. Он поддерживает учеников, направляет рефлексию, помогает прийти к верным выводам. Кроме того, специалист по обучению следит за вовлеченностью сотрудников и при необходимости корректирует программу прямо в процессе тренинга. Если относиться ко всему этому формально, обучение не будет эффективным.

Ошибка 3. Создавать атмосферу, где страшно ошибиться

Главная идея цикла Колба — мы учимся на своем опыте, а значит, и на своих ошибках. Но ошибки сами по себе часто кажутся чем-то недопустимым и порицаемым, особенно на работе. Поэтому наставники, тренеры и все, кто занимается развитием сотрудников, должны подчеркивать: ошибаться можно и нужно, а обучение — безопасная среда для этого. Иначе зачем учиться, искать новые методы и закрывать зоны роста, если сотрудник уже делает всё правильно?

Ошибка 4. Ждать высоких результатов от всех учеников сразу

Конечно, хочется найти инструмент, который сработает как волшебная палочка. Раз — и все осваивают новые навыки на идеальном уровне. Но в жизни так не работает: люди разные, и результаты у них тоже будут разными, даже если они проходят одно и то же обучение.

В рамках разового тренинга, особенно если его проводит эксперт со стороны, это мало что меняет. Персонализировать обучение в таком формате довольно сложно. А вот наставникам или внутренним специалистам по развитию команд это сделать проще. Для этого советуем не только учить коллег рефлексии по циклу Колба, но и самим осваивать этот инструмент. Так вы сможете оценить, что сработало и не сработало в обучении в конкретном случае, и адаптировать программу для разных сотрудников.

Ошибка 5. Не учить сотрудников рефлексировать за пределами обучения

Выше мы отмечали, что при обучении по циклу Колба тренер или наставник направляет рефлексию учеников в нужное русло. Но если сотрудники научатся рефлексировать самостоятельно, они смогут осознанно осваивать новые навыки без отрыва от работы. Это позволит тратить меньше ресурсов на формальное обучение, и развитие команды не остановится.

Чтобы добиться такого результата, после этапа рефлексии на тренинге или в курсе можно подвести небольшой итог. Объясните, какие вопросы стоит задавать для анализа, как увидеть закономерности, на что еще обратить внимание и в идеале — как затем на основе рефлексии самостоятельно сформулировать и проверить теорию.